Cas d'entreprise Navmed

Question 1:

Tout d’abord le style de direction de Luigi Mancini , est un style de management autoritaire qui manage ses collaborateurs par la crainte «  au sein de l’entreprise , les relations sont directes et empreintes de méfiances vis-à-vis des salariés ». On nous dit également dans le document une histoire de famille que «  ses colères sont connues dans tous les ports » ce qui entraine un «  turn-over » parmi les ouvriers du chantier.

Luigi exerce également un management fondé sur l’autorité ainsi que l’obéissance. Car se chef d’entreprise autoritaire à souvent menacé ses employés de fermer les chantiers.

Nous pouvons voir que Luigi Mancini porte plusieurs styles de direction tel que le management autoritaire ce qui l’entraîna à perdre de nombreux clients , ainsi qu’un de ses plus grand fournisseur en 2006 , qui leur apportait un chiffre d’affaire à 15%. Mais Mancini n’a pas que conduit son entreprise à sa perte car il est reconnu «  dans l’expertise accumulé dans le secteur et la force de travail » ce qui amène l’entreprise à ce positionner parmi les leaders de la construction navale de la région PACA.

Cependant en plus du management autoritaire qu’il exerce nous pouvons dire qu’il a un management paternaliste qui peut atténuer son image de chef d’entreprise tyrannique. Lorsqu’il a ouvert son entreprise , il a mis au service sa famille. Nous avons Goergio le «  fils maudit » , charpentier expert (…) La gestion est assurée par Vittorio le «  fidèle parmi les fidèles ». Par ce cercle restreint familiale «  Luigi sait reconnaitre les éléments de valeur et il les récompensent , non pas sous forme de rémunération , mais en invitant les personnes méritantes de sa villa construite ». Ce qui nous amène à constater qu’il a un management paternaliste , mais qu’auprès de son cercle d’entourage familiale. Et qu’il emploie un management autoritaire et obéissant auprès de ses employés.

Question 2 :

Nous pouvons constater que les relations entretenues par Luigi sont distinguées par deux catégories. Celle avec sa famille , et celle avec les ouvriers. Sa famille qui est aveuglée par les rémunérations que Luigi leur offre en étant persuadées que c’est un privilège. On peut donc dire qu’il emploie un management autoritaire comme nous l’avons vu précédemment et à la fois obéissant. Contrairement à la deuxième catégorie qui sont les ouvriers. Les rapport sont beaucoup plus stricte est nous montre qu’il a un style de direction autoritaire. On peut affirmer son comportement autoritaire par les relations entretenues avec ses employés. Dans le document histoire de famille on nous dit que «  les relations son direct est emprunte de méfiance. Les tensions et les craintes des ouvriers ne s’arrange pas lorsque qu'en 2006 l’entreprise perd son plus grand client, il est contraint de déplacer en chômage technique une partie du personnel, les tensions grandissent au sein de l'entreprise est un sentiment d'injustice est développé, suite à la factorisation des ouvriers par rapport à ses employées du cercle familiale qui eux ne rencontre aucun impact lors de ce chômage. Le personnel craint également de perdre leur emploie. Les salariés travaillent également pour une rémunération , comme dit P. Drucker. Les salariés de l’entreprise n’ont pas de rémunération de la part de Luigi , ce qui entraine encore plus un environnement de travail défavorable.

Luigi à également un soucis sur la partie prenante des fournisseurs. Bien que ces derniers soient content du travail de Luigi les dirigeants des entreprises ce lasse peu à peu de sa méthode de travail. Quelque temps après ils mettent fin définitivement à leur contrat.

Il a également un problème avec une autre partie prenante qui sont « les autorités du port voisin de Marseille où sont concentrés environ 60 % des clients de l’entreprise, la personnalité de Luigi dérange et l’administration portuaire lui fait régulièrement des difficultés pour délivrer les autorisations nécessaires à l’homologation ».

Question 3:

Tout d’abord nous savons que le chantier Navmed n’a pas de finalités à ce developper dans le domaine. Il préfère rester sur ces principes de base en ne se développant pas. Contraire à l‘idée de s’épanouir il «  désire transmettre à ses héritiers une affaire solide et reconnue », pensant que son activité survivra sur le long therme. Sauf qu’il doit justement developper son activité afin de proposer du nouveau sur le marché, afin de satisfaire ses fournisseurs et ses clients pour ne pas les perdent. Car nous savons que les entreprises doivent sans cessent se developper et satisfaire le marché qui devient plus rude de jour en jour , par les différents contrôles effectué. Et les différentes normes qui apparaissent.

Par la suite lors qu’il a perdu son plus grand client en 2006, il prit la décision de se lancer dans une nouvelle game de produit. Il proposa une gamme de salons de jardin, mais cela n’a pas fonctionné et l’entreprise c’est trouvé en liquidation judiciaire. Contrairement à une partie de ses ouvriers qui eux decident de convaincre les juges de tribunal de commerce en expliquant un projet de reprise de l’entreprise sous forme de SCOOP, style de management totalement contraire au procédé de Luigi. Les décisions sont prise de manière «  collégiale » et prennent en comptent l’avis des collaborateurs. Il souhaitent également investir de nouvelle finalités afin de prendre en considération l’environnement comme concevoir des bateaux équipés de moteurs hybride et de toucher un plus large public.

Pour Cyert et March «  les entreprises sont constituées de groupes d’individus poursuivant des intérêts qui leur sont propres » cette phrase démontre les groupes qui se sont formés dans l’entreprise au long therme. Avec une part la famille qui obéit aveuglément à Luigi, attendent d’être récompensé en étant invité dans sa villa, qui pour eux est une rémunération plus que favorable. D’une autre part les ouvriers

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