Les Institutions Représentatives Du Personnel

CE, DP, CHSCT, DS ou RS au CE : Qui fait quoi dans les IRP ou comment travailler ensemble ?

L’objet des différentes instances représentatives du personnel (IRP), tel que défini par le Code du Travail, peut entretenir une confusion sur le rôle et les prérogatives de chacune d’entre elles. Il nous a semblé important de revenir sur leur champ d’intervention respectif.

 1) Un rôle et des prérogatives distincts

 2) La coopération entre les IRP

 3) Les possibilités de cumul de mandats

L’objet des différentes instances représentatives du personnel (IRP), tel que défini par le Code du Travail, peut entretenir une confusion sur le rôle et les prérogatives de chacune d’entre elles. Il nous a semblé important de revenir sur leur champ d’intervention respectif.

Aux termes de la loi, les Syndicats ont pour objet la défense des droits et des intérêts des salariés (C. trav., art. L 2131-1), alors que le Comité d’entreprise a pour objet d’assurer leur expression collective, permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de l’employeur (C. trav., art. L 2323-1). Le CHSCT contribue à l’amélioration des conditions de travail, ainsi qu’à la protection de la santé mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement (C. trav., art. L 4612-1). Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Alors que les Délégués du Personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations dans ces mêmes matières (C. trav., art. L 2313-3), et que la jurisprudence considère que le Délégué Syndical peut contrôler les conditions de travail des salariés où qu’ils se trouvent employés (Crim., 5 oct. 1982). Ces recoupements des champs de compétences sont accentués par le fait qu’un même salarié peut détenir plusieurs mandats. Enfin, et dans le même ordre d’idée, en l’absence de CE ou de CHSCT, les DP se voient confier une mission supplétive, qui peut les conduire à exercer un bon nombre des missions et prérogatives de ces deux IRP et, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un DP peut être désigné DS.

Pourtant, le rôle et les prérogatives de chacune des instances sont bien distincts et leur coopération, d’ailleurs prévue par la loi, est dans la pratique un gage d’efficacité.

1) Un rôle et des prérogatives distincts

Schématiquement, le rôle et les prérogatives de chacune des IRP (Instances Représentatives du Personnel) sont les suivants :

 le CE (Comité d’Entreprise) contrôle la situation économique de l’entreprise et son évolution, et a le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles.

 le CHSCT (Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail), au travers d’enquêtes et d’inspections, formule des propositions pour améliorer l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

 le DS (délégué syndical) porte les revendications de son organisation, qu’il représente auprès de l’employeur et des autres instances représentatives, et négocie les accords d’entreprise ou d’établissement. Il est aussi l’intermédiaire et le défenseur de ses collègues auprès de l’employeur.

 les DP (délégués du Personnel) formulent auprès de l’employeur des réclamations individuelles ou collectives. Dans la pratique, elles n’ont pas toutes les mêmes prérogatives et outils d’intervention :

 Le RS (représentant syndical) au CE ou au CHSCT apporte la vision syndicale au niveau de l’instance

• Négociation et conclusion des accords : Seules les organisations syndicales, à travers le DS qu’elles ont désigné, peuvent négocier ou conclure des accords collectifs d’entreprise (C. trav., art. L 2232-11 et suivants). Le CE peut également conclure des accords, dits "atypiques", mais qui s’apparentent à des engagements unilatéraux de l’employeur, que ce dernier peut remettre en cause plus facilement.

• Réclamations et revendications : Les DS présentent des revendications pour l’élaboration de nouvelles règles, alors que les DP présentent des réclamations individuelles et collectives en vue de l’application des normes existantes.

• Informations et consultations : Le CE est bien sûr la principale instance d’information et de consultation (C. trav., art. L2323-1) ; et le CHSCT doit être consulté sur tout projet de l’employeur entraînant des conséquences sur l’hygiène, de sécurité et les conditions de travail. La loi réserve certaines consultations aux DP : en matière de congés payés, sur le reclassement des salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

• Le recours aux experts : Le CE peut notamment recourir à l’assistance d’un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes et des comptes prévisionnels, en cas de licenciement collectif pour motif économique ou d’introduction de nouvelles technologies et lorsqu’il exerce son droit d’alerte. Le CHSCT peut lui aussi faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement ou bien en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L 4614-18).

• Droit d’alerte : Le CE dispose d’un droit d’alerte lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (C. trav., art. L 2323-78). Par ailleurs, si un DP constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, il peut saisir l’employeur (C. trav., art. L 2323-3).

• Saisine de l’Inspection du Travail Toutes les IRP peuvent s’adresser à l’inspection du travail pour requérir son intervention auprès de l’employeur, dès lors qu’elles constatent la violation de prescription légales ou réglementaires, et notamment d’entrave à leur fonctionnement.

• Action en justice Là encore, chaque IRP peut agir en justice pour faire respecter ses propres prérogatives, notamment sur le terrain du délit d’entrave. Les organisations syndicales peuvent en plus agir pour faire contrôler la légalité des accords collectifs signés ou en assurer l’application (C. trav., art. L 2262-1 et L 2262-12). Elles peuvent en outre agir au nom du salarié après l’en avoir informé, s’il n’a

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