Le système d’évaluation des ouvriers

A) Initialement, la société n’avait aucun descriptif d’emploi. Le salaire et la classification des salariés étaient attribués en fonction des critères généraux du poste et de la personne. Ainsi, les différences entre salariés ne pouvaient être expliquées et la reconnaissance des qualifications peu existante. Sans politique RH, l’évaluation du personnel (possibilité d’évolution et capacités) était absente.

Face à ce système, la société compte un importe turn-over (routine, manque de reconnaissance face aux diplômés, inégalité des salaires, favoritisme) et des difficultés de remplacement de salariés par manque d’informations sur la qualification de chacun.

Après entretien avec différents collaborateurs, il ressort un manque de motivation de la part de certains, manque de travail en équipe, un ressentiment d’injustice pour les personnes plus investies et diplômées, un manque de reconnaissance, pas de prise en considération de l’ancienneté ou maitrise, déséquilibre de la pyramide des âges, une seule personne se dit capable sur une machine donc il y a difficulté à la remplacer en cas d’absence, pas de perspective d’avenir et d’évolution face à des personnes ayant envie d’évoluer, pendant que certains on fait le tour des postes d’autres n’ont occupé qu’un seul poste, malaise général… d’où la conséquence d’un turn-over considérable synonyme de perte de compétences et d’argent.

B) « J’aimerais changer de système et développer les compétences dans cette entreprise et faire quelque chose de plus rigoureux, de plus carré, de plus équitable »

Système d’évaluation des ouvriers

Ce nouveau système est premièrement établit par 7 volontaires et deux représentants des salariés. Il traduit donc le ressentit de l’ensemble des salariés eux même. Un compte rendu leur est communiqué, ce qui leur montre qu’ils sont pris en considération et leur permet aussi de faire quelques ajustements.

Ensuite, chaque critère de l’activité est pris en compte, ce qui fait que la complexité de l’activité de chacun est reconnue. Une personne ayant plus de responsabilité par exemple, sera reconnue comme telle contrairement à l’ancien système où elle serait égale à une autre personne occupant le même poste.

Une fiche de poste a été conçue dans le but de définir correctement l’activité exercée. Les personnes polyvalentes sont rémunérées de façon proportionnelle et un suivit permet de suivre l’évolution, d’évaluer la qualité et d’entreprendre une formation. On voit là une considération de l’ « homme », une valorisation des compétences, des possibilités d’évolution, la compréhension des points faibles, la technicité du poste, l’autonomie, remontée d’informations, polyvalence… et donc cela représente un facteur de motivation. Afin de mettre en place l’équité, une grille d’évaluation individuelle fixe désormais les salaires de base, et ce de façon objective.

C) Le système d’évaluation est mis en place par la société et les salariés pour les salariés. On peut dire qu’ils ont contribué à ce mode de fonctionnement. Leurs avis sont pris en compte d’où le nom de « démarche participative ». Ce mode de fonctionnement peut être efficace puisque les craintes des salariés sont généralement de ne pas être assez considérés. La participation à leur propre système d’évaluation et donc de rémunération peut permettre de les persuader que le mode de rémunération est correct et adapté puisqu’il a été établit en partie par eux. De plus, le fait que les agents de maitrises soient formés pour transmettre les décisions permet de ne pas exclure les autres salariés et de les tenir informés régulièrement ou de leur permettre de faire remonter certaines informations/ajustements.

Le consultant, externe à l’entreprise, est une personne reconnue et compétence. Son savoir faire fait qu’il donne une image de confiance aux salariés. De même pour son objectivité. Les sept salariés volontaires et les échanges agents de maîtrise/subordonnés favorisent les échanges. Pas toutes les informations ne peuvent remonter à la direction. Il y a toujours de petites informations qui échappent à la direction et donc nuisent partiellement au bon fonctionnement de l’entreprise (problème d’espace dans l’usine, mauvais fonctionnement d’outils…).

Après ce nouveau système, il faudrait faire une enquête auprès des salariés environ tout les 6 mois ou 1 an après la mise en application. Cette enquête permettrait d’évaluer le niveau de satisfaction des salariés sur différents critères tels que la prise en considération, le suivit, des remarques à faire remonter, etc.… Aussi, une analyse du turn-over, afin de voir s’il tend vers la hausse ou vers la baisse et analyser pourquoi. Enfin, il faudrait communiquer constamment aux salariés par une note de service, les évolutions, les formations, la baisse du turn-over (s’il y a) afin de renvoyer une image positive de l’entreprise.

Suite à cela, on pourrait organiser une réunion afin de faire le point et un bilan des enquêtes. Des améliorations pourront alors découdre de cette réunion. Il faut en permanence tenir des ajustements afin de ne pas retomber dans un système qui décourage les salariés.

D) Le salaire de Monsieur Dupont est constitué comme suit :

L’activité comptabilisant le plus de point est « Programmation commandes numériques » avec 8 points.

Monsieur Dupont exerce une seule activité clé « contrôle

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