Lala

CM 4 – 19/10/15

Introduction

Approche psychosociologique apparaitre en réaction á l’approche classique

• L’OST taylorienne est dénoncé pour sa deshumanisation et effets néfastes sur la TMS
• 3 disciplines : Développement de la psychologie industrielle et psychosociologie appliqué (productivité et facteurs psychologiques) et l’ergonomie (adapter le travail à l’homme, au contraire de l’approche classique où c’était l’adaptation de l’homme au travail)
• Crise économique de 1929, organisation syndicales, etc. La dimension humaine va trouver sa place, va essoire la légitimité de cette approche
• Approche psychosociologique repose sur une conception plus individuelle et sociale de l’organisation a travers du compte du facteur humain

• 2 catégories : Apports majeurs de l’école des relations humaines (pas de RH) et de l’analyse cognitive des organisations

• Ecole des RHS : psychologues, les motivations et satisfactions
• Analyse cognitive : l’apprentissage des individus en situation de travail, pour tendre vers une « organisation apprenante », mutualiser et capitaliser les compétences, accroitre leur efficacité collective

• Travaux scientifiques : motivation, satisfaction, étude de groupe, leadership, communication, changement organisationnel

Acteurs

• Mayo : psychosociologue australien, précurseur de l’école des RH et de la GRH », père du GRH.
• Maslow : américain psychologue
• McGregor : psychologue et prof de management américain, théories X et Y de l’organisation (pas les générations x et y)
• Herzberg : psychologue américain, théorie bi-factorielle

MAYO

Les expériences d’Hawthorne (1927 – 1934)

Etude longitudinal de 5 ans. Travaux sur la fatigue et la psychologie médical.

Dans une industrie, ils veulent augmenter la productivité. Selon Taylor : améliorer les conditions de travail. Ils vont choisir l’augmentation de l’éclairage. Ça marche mais ils pensent qu’il y a plus des choses liées à la production. Donc ils vont à Mayo. A la même époque que Taylor et critique. Pour lui, il faut mettre des introductions de pauses. Là il commence son étude de 5 ans. Il va étudier les relations interpersonnelles. Dans le groupe d’ouvriers à un groupe informel qui permettent que le groupe se régule.

Au-delà de l’amélioration objective, il y a d’autres causes à la productivité.

MASLOW

Pyramide de besoin

Cinq besoin : physiologiques, sécurité, d’appartenance, d’estime, de s’accomplir

Limites : elle est devenue obsolète, la hiérarchie de besoins n’est pas plus la même et on ne l’utilise plus. Appartenance, accomplissement, estime : redondances, ordre différente

MACGREGOR

Théorie X : Critique l’autorité et la vision traditionnelle du management qui repose sur un système de sanctions et de récompenses pour motiver les salariés

Les théories behaviouristes sont développées à la même époque aux états unis

Théorie Y : l’organisation doit favoriser le level d’autonomie, initiative et responsabilité des salaries. Ils retirent des satisfactions personnelles, autres que matérielles. Concilier les objectifs de l’organisation et la satisfaction des salariés.

HERZBERG

Théorie bi-factuelle

Plus appliqué dans le marketing/benchmarketing que dans le GRH.

Deux catégories de besoins dans le travail : facteurs de motivation et facteurs d’insatisfaction.

Les facteurs de satisfaction et de motivation des salariés sont différents des facteurs d’insatisfaction et de mécontentement

Motivation X baisse de motivation

Démotivation

Si j’ai qq chose qui est facteur de motivation, dans l’absence de ce facteur, ça provoque pas la démotivation, mais si une baisse ou une absence de la motivation.

Réduire les facteurs de démotivation ne signifie pas avoir plus de motivation.

Marketing : différence entre un client démotivé et un client qui n’est pas motivé.

Ce modèle ouvre des portes mais néanmoins n’es pas trop critiqué ou applaudi.

Facteurs de satisfaction ou moteurs : accomplissement, reconnaissance, responsabilité, contenu du travail

Facteurs d’insatisfaction ou d’hygiène : surveillance, salaire, conditions de travail, ambiance, sécurité

ARGYRIS

Connu par le concept d’apprentissage organisationnel, les organisations efficaces dans le futur seront celle capables de mettre en place le développement et modification des connaissances

Deux modèles d’apprentissage : en simple boucle et en double boucle. Les salariés résolvent des problèmes routiniers généralement de manière individuelle. Ils prennent des décisions qui ne sont pas capitalisés par l’entreprise. En double boucle, une invitation à savoir apprendre à apprendre. Des problèmes de plus en plus complexes et avec plusieurs individus. Il doit apprendre avec les autres pour passer d’une seucle individuelle a une seucle collective. Il prendre pas des décisions toute seule

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