ANALYSE D’UN CAS DE DIGITALISATION D’ENTREPRISE

Introduction

Les ressources humaines peuvent se définir en cinq axes majeurs qui sont l’emploi, le recrutement, la rémunération, la formation et l'évaluation.

Clé de la performance de l’entreprise, la politique de l’emploi à pour objectif d’adapter qualitativement et quantitativement, à court, moyen et long terme, les emplois et les compétences. Mais pas d’emploi sans recrutement, toutes les entreprises doivent un jour passer par l’embauche de nouveaux salariés. Cette politique influence l’état du potentiel humain de l’organisation. Le recrutement n’est pas un acte anodin, il est un véritable processus qui nécessite du temps et de la rigueur. Les ressources humaines passent aussi par une politique de rémunération autour de métiers comme le gestionnaire de paie. Afin d’assurer une employabilité maximale aux salariés et d’assurer une productivité optimum à l’entreprise, il est nécessaire de mettre à jour les compétences des collaborateurs lors de formations. Quant à l'évaluation, elle permettra à l’entreprise d’apprécier les compétences de ses salariés ainsi que leurs objectifs personnels à travers des entretiens notamment.

En plein essor, le phénomène de digitalisation lié aux nouveaux usages des consommateurs et aux nouveaux objets influençant directement les entreprises et les organisations actuelles. Désormais, c’est une nécessité qui s’impose aux entreprises. Innée pour les start-up mais souvent difficile à mettre en place dans les entreprises existantes depuis des décennies.

Crée en 1992, Atmose est une entreprise distributrice d’ameublement et de décoration. Elle est présente sur le territoire français à travers ses 25 magasins et emploie plus de 2 000 salariés. Malgré de bons résultats financiers, elle rencontre aujourd’hui des difficultés internes à l’entreprise notamment depuis l’annonce du directeur général d’une stratégie de digitalisation.

Dans un premier temps, nous allons analyser l’impact d’une stratégie de digitalisation sur les 5 politiques explicitées dans l’introduction. Puis, nous conseillerons quelques préconisations afin de résoudre les différents problèmes rencontrés.

1. Analyse de l’impact d’une stratégie de digitalisation sur les 5 politiques des ressources humaines

La politique de l’emploi

La politiques de l’emploi est un facteur clé de la performance de l’entreprise, ainsi les ressources humaines ont pour objectif d’adapter qualitativement et quantitativement les emplois et les compétences. Ainsi il est possible de déterminer une politique en adéquation avec l’analyse des effectifs et des compétences dont l’entreprise peut disposer.

Chez Atmose, la stratégie de digitalisation a provoqué de forts désaccords entre les 3 personnes présentes depuis la création de l’entité “e-commerce“, dont la moyenne d’âge est de 46 ans, et les 3 jeunes récemment embauchés. L’accueil et l’intégration sont des étapes souvent négligées et pourtant concourant à la réussite d’un candidat dans un poste.

Le changement d’emploi a toujours une répercussion psychologique sur l’individu qui doit démontrer ses capacités dans un nouvel environnement. En outre, la période d’adaptation constitue, quel que soit le poste concerné, une phase d’apprentissage progressif de la tâche qui peut être facilité par une intégration rapide. Or cela justifie la mise en place d’un programme d’accueil et d’intégration.

Donc, la politique de l’emploi d’Atmose est tournée vers une gestion des effectifs et de leurs compétences face aux futurs défis de la digitalisation.

2- La politique de recrutement

        Recruter est une décision qui concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille ou leur activité. Toute organisation doit recruter parce qu’elle se développe et qu’elle a besoin de compétences absentes ou insuffisantes en internes. Comme chez Atmose, 3 personnes jeunes ont été recruté récemment. Car les jeunes actifs maitrisent parfaitement les nouvelles technologies de l’information et de la communication. Or le projet d’Atmose est de se digitaliser.

L’exemple d’atmose montre ici, l’enjeu aujourd’hui pour les entreprises face à la digitalisation qui est d’intégrer des profils capable de s’adapter aux évolutions : Soit des profils qui acceptent l’incertitude, car nous vivons dans un monde turbulent et interconnecté où la seule constante est le changement ; soit des profils qui innovent et apprennent en permanence car les business models, les organisations et façon de travailler sont sans cesse remise en question par les innovations.

La digitalisation oblige les DRH à être capable de repérer, recruter ses profiles « agiles » à même de s’adapter et d’adapter l’entreprise à des changements ou à des crises de plus en plus récurrentes. Tout en s’attachant à réduire l’écart entre « digital native » et les salariés nés avec des codes plus ancien.

3- La politique de rémunération

  Dans les entreprises, la complexité des politiques de rémunération rend nécessaire l’apparition au sein des services RH d’une fonction entièrement dédiée à ce thème. Cette fonction se retrouve sous l’appellation Remuneration & Benefits.

La politiques de rémunération est un sujet complexe, en effet c’est tout d’abord une question économique (recherche de performance et d’efficacité) et puis une question sociale (reconnaissance du capital humain, objectif d’équité, motivation). Mais c’est également un outil clé du succès de l’entreprise car la rémunération est indispensable à la stratégie de l’entreprise. Car cela permet de créer de la valeur. Cependant c’est aussi une source de risques.

L’entreprise Atmose a pris la décision d’attribuer une prime d’incitation aux salariés qui utilisent le réseau social interne en fonction de l’avis du manager de chaque équipe. En effet, les primes permettent d’atteindre certains objectifs en matière de RH tel que la motivation et la fidélisation des employés, elles permettent également d’augmenter les rémunérations sans remettre en cause la hiérarchie des salaires. Cependant, cette nouvelle politique de rémunération semble être un échec pour Atmose.

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