Qu'est-ce que la gestion prévisionnelle?

La gestion prévisionnelle est la planification des ressources humaines et de la disponibilité de celles-ci. Il y a différentes façons de préparer la planification adéquatement. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte tel que l’analyse de l’offre, l’analyse de la demande, l’appréciation des écarts entre l’offre et la demande et l’exploration des solutions. L’équité salariale entre pour l’égalité des sexes est importante, mais la régularité entre les postes est tout aussi importante. Pour ma part, je pense que la direction se doit de faire part de leurs projets aux gestionnaires des ressources humaines pour que ceux-ci soient en mesure de planifier les ressources et non de subir les contrecoups ceci dans une approche proactive. Le gestionnaire en ressources humaines se doit de faire des stratégies pour un meilleur suivi de son personnel et de ne pas avoir une carence.

Si dans l’entreprise il y a un processus d’évaluation du personnel, cela peut aider à la planification et à la stratégie. C’est un moyen d’évaluer le personnel interne et préparer la relève, on peut également découvrir le potentiel de certains dont on ignorait totalement les capacités. Demander aux employés leurs objectifs de carrière à court et à long terme peut être également un moyen simple et efficace de trouver de la relève et de la former (ceci fait partie de la dimension qualitative). Partager les responsabilités entre plusieurs personnes peut être un avantage de plus, dans le sens que plusieurs têtes valent mieux qu’une. La flexibilité des employés lorsque surviennent des maladies ou des vacances permet à l’entreprise de ne pas perdre son rythme de croisière.

Des qualités importantes pour la planification sont de faire des choix éclairés, aider l’organisation à s’adapter aux changements, contribuer à l’amélioration du service à la clientèle, éviter les surplus ou les pénuries de main-d’œuvre et favoriser le développement des ressources humaines1.

Il est important de comprendre la différence entre les dimensions quantitatives et qualitatives. La dimension quantitative porte sur la disponibilité des ressources du point de vue des effectifs ou du nombre de personnes tandis que la dimension qualitative porte sur le profil, les compétences, les aspirations, le rendement et le potentiel des ressources humaines.

Dans l’organisation, il faut surveiller les facteurs influents internes comme prévoir l’état des ressources dans une société qui ne cesse de se transformer, le taux de roulement, l’évolution du profil démographique de la main-d’œuvre et l’activité de formation. Les facteurs influents externes ne sont pas à négliger tel que le taux de chômage, l’évolution du système d’éducation, le taux de natalité et l’immigration2.

La méthode subjective de prévision basée sur le jugement des gestionnaires me semble une bonne façon de procéder en se servant de l’évaluation et des objectifs personnels de chaque employé. Qui de mieux placé qu’un gestionnaire pour connaitre les qualités et les défauts d’un employé? Le fait de côtoyer ces personnes tous les jours, ils développent des affinités qui ne pourraient se voir lors d’une entrevue d’embauche. Il est important que le gestionnaire se base sur des faits concrets, tels que la qualité du travail, le rendement et la rareté du poste. Par exemple, si chaque chef de département fait son analyse et transmet ses données aux gestionnaires des ressources humaines, celui-ci sera en mesure de faire un lien entre les besoins et le potentiel du personnel interne, parfois un peu de formation suffirait à amener ces employés à un niveau supérieur plutôt que d’embaucher quelqu’un de l’extérieur, qui ne connait pas l’entreprise et son mode de fonctionnement et être obligé de le former plus longuement. Une perte de temps et d’argent pour l’entreprise. De plus, la personne en interne se sent valoriser et donne une meilleure performance en sachant la confiance que les gestionnaires lui accordent. Donc, dans une pénurie de main-d’œuvre cette option est plus efficace et plus avantageuse. Il y a certaine situation qui nous empêche de fonctionner ainsi telle qu’un besoin de personnel spécialisé sur une technologie spécifique pour un nouvel outil, il est préférable d’aller à l’externe.

Il y a plusieurs solutions pour contrer un surplus de main-d’œuvre que ce soit temporaire ou permanent. Premièrement, arrêter les heures supplémentaires s’il y en avait. On peut choisir d’offrir un départ volontaire tel qu’un programme de retraite anticipée ou les congés sabbatiques, ce qui a pour effet une réduction de la masse salariale. La réduction du temps de travail, exemple faire 30 heures par semaine comparativement à 40 heures. Une réduction de la rentabilité peut être une solution par contre il faut juger de la durée de ce phénomène.

Certaines entreprises n’ont pas les fonds nécessaires pour éponger un tel déficit temporaire, mais pour garder leurs employés expérimentés cela s’avère une bonne option.

La gestion des ressources humaines est un regroupement des pratiques de la planification de la part de la direction, de l’organisation, du contrôle des ressources humaines au sein d’une organisation. On parle plus spécifiquement des activités de planification des ressources humaines telles que le recrutement de personnel, de sélection des candidats, l’accueil lors de l’arrivée dans l’entreprise, les différents programmes de formation, le développement des objectifs de carrières et la rémunération.

Différents acteurs de l’organisation concernent la gestion des ressources humaines. Voici l’élaboration des responsabilités de chacun. L’État elle, par ses lois et règlements, tels que l'équité en matière d'emploi, le régime de pensions, l'assurance-emploi, la responsabilité des salaires et j’en passe. Les Dirigeants, eux, décident des orientations stratégiques et des valeurs sur lesquelles seront alignées les politiques et les pratiques de la gestion des Ressources humaines, ils déterminent l’ampleur des ressources et exerce le leadership. C’est eux qui dicteront au RH les grandes lignes des objectifs de l’entreprise et sa façon de fonctionner. Les RH peaufineront ces orientations et ces objectifs pour les mettre en place. Les Cadres hiérarchiques, doivent établir des relations d’encadrement de qualité avec leurs subordonnées, doivent leur montrer le respect de la hiérarchie tout en travaillant dans une atmosphère plaisante. Ils se doivent d’appliquer les politiques et le respect des règles, maintenir des relations

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