Dossier RH Semos

Sommaire

Introduction

I. Diagnostic et problématique

1.1) Diagnostic interne

1.1.1 Historique et activités de l’entreprise

1.1.2 La culture et l’organisation de l’entreprise

1.2) Diagnostic externe

1.2.1 Concurrence

1.2.2 L’environnement politique et économique

II. Les solutions apportées par SEMOS

2.1) Les moyens et acteurs mobilisés

2.1.1 En interne

2.1.2 En externe

2.2) Les solutions apportées par la mobilisation de moyens et d’acteurs

2.2.1 Les missions des acteurs mobilisés

2.2.2 La mise en place des moyens mobilisés

III. Nos commentaires, critiques et recommandations

3.1) Commentaires sur les solutions proposées par SEMOS

3.2) D’autres solutions non exploitées

Conclusion

Remerciements et bibliographie

Annexes

SEMOS

Introduction

De nos jours, une bonne gestion des ressources humaines est indispensable au sein des entreprises pour croître, et les sociétés tunisiennes n’échappent pas à cette réalité. Parmi les différents enjeux de cette fonction, le recrutement, la formation et le contrôle des collaborateurs sont les enjeux les plus connus avec celui des rémunérations. Ils font même partie des enjeux les plus importants en ce qui concerne les sociétés de prestation de services. C’est pour cela que nous avons choisi ce type d’entreprise avec le groupe SEMOS, plus précisément la SARL SEMOS, qui est la société mère du groupe, et qui est spécialisée dans les services de gardiennage et de sécurité. Après un premier entretien téléphonique avec le gérant du groupe, nous avons remarqué que l’objectif principal de l’entreprise est de garder le même niveau de qualité de ses prestations afin d’avoir le meilleur retour possible de la part de la clientèle. Cette priorité nous a amenés à faire émerger une problématique : Quels sont les moyens mis en place par la direction RH de la SEMOS afin de garder la même qualité de services et continuer à satisfaire sa clientèle ?

SEMOS

I. Diagnostic et problématique

Le groupe SEMOS est un ensemble de sociétés qui fournit des services de gardiennage, de sécurité et de main d'œuvre spécialisée selon des Standards internationaux.

Créée en 1992, la SEMOS est une SARL de prestation de services de contrôle, de gardiennage et de sécurité qui propose à ce titre un service professionnel en développement permanent par l’écoute et le suivi de sa clientèle. Ayant son siège à Dar Châabène El Fehri à Nabeul Ses domaines de compétences assurent la sécurisation des évènements et celle des biens. La SEMOS assure la sécurité pour des immeubles, sites industriels, entrepôts, Villas privées, chantiers, salons d’expositions, Banques, Hôtels, magasins, Centres de Sports ou de loisirs, etc. Les principaux moyens de production utilisés sont des micro-ordinateurs, voitures de service, matériel de communications et des logiciels, sans oublier la main d’œuvre spécialisée fournie à ses clients dont les principaux sont des entreprises publiques et privées. «Nous sommes désireux de combler notre clientèle au-delà de leurs espérances», pouvons-nous sur le site du groupe, d’où notre problématique énoncée dans l’introduction. Pour y répondre, nous nous sommes posé plusieurs questions sur les processus RH concernés, les moyens mis en place par la SEMOS, les différents acteurs intervenant au niveau des ressources humaines afin de tenir la promesse faite aux clients de l’entreprise.

Le secteur de gardiennage et sécurité en Tunisie a vu émerger 3 grandes entreprises qui détiennent à elles seules 75% des parts de marché c'est-à-dire les ¾ du secteur. Ces entreprises ne sont autres que Sogegat, le leader du marché avec 28% de parts de marché, suivi par Semos avec 24.4% de parts de marché et en troisième position on trouve South security avec 22.6% de parts de marché et cette dernière est la seule entreprise en Tunisie a offrir un service de protection rapprochée (garde du corps). Le marché se caractérise par une concurrence accrue et des clients qui sont de plus en plus exigeant.

II. Les solutions apportées par SEMOS

• Mobilité des collaborateurs comme motivation :

Un cadre augmente ses chances d’évolution verticale par l’expérience, l’acquisition de compétences, et il est motivé par une segmentation des différents niveaux de responsabilité précise : chargé, gestionnaire, expert, responsable, chef service, chef département, directeur.

Par ailleurs, il est possible pour la plupart des cadres d’évoluer horizontalement et de traverser différents départements dans l’entreprise, tandis que cette configuration n’est pas possible pour un agent d’exécution. Ceci est du à la spécificité du diplôme de ces derniers et la technicité de leurs postes.

SEMOS

Par exemple, le directeur RH que nous avons rencontré ne possède pas de diplôme en GRH mais un diplôme de management. Il nous explique, qu’il pourrait décider de travailler dans le département de la formation ou être cadre dans un département autre que la RH, au sein de l’entreprise.

Les avantages du choix de la mobilité interne résident pour le salarié en une connaissance du fonctionnement de l’entreprise et donc une certaine motivation liée à la vision d’une possible évolution verticale.

Pour l’entreprise, outre le phénomène évoqué précédemment de signal de trajectoires de mobilité en interne qui attire et motive les salariés, l’avantage est la reproduction de la culture d’entreprise et l’adhésion des salariés à celle-ci, mais aussi la stimulation de la compétition interne.

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