Contrôle de gestion et épargne salariale.

PARTIE 2 : Traitement  du sujet

Introduction

Présentée le  15 octobre 2014 au conseil des ministres, la loi Macron portant sur la croissance et l'activité propose une réforme de l’épargne salariale.

 Plus généralement, il est question de simplifier les dispositifs d'épargne salariale,  d'en  développer l'accès pour les entreprises de moins de 50 salariés donc aux PME et d'améliorer  la compréhension des PEE (Plan d'épargne entreprise), PEI (Plan d'épargne interentreprises) et autres PERCO (Plan d'épargne pour la retraite collectif).

Historiquement ce n’est que sous le Général De Gaulle que l’impulsion est donnée avec 3 ordonnances. La première  mettant en place le système d’intéressement facultatif en 1959, et les 2 autres en 1967 rendant obligatoire la participation dans les grandes entreprises et instaurant le Plan Epargne Entreprise.

Dès lors une succession de législation a renforcé et approfondi ce système qui est alors devenu complexe et peu compréhensif du grand public.

En janvier 2000 Jean baptiste De Faucauld et Jean Pierre Balligand ont présenté un rapport sur demande de Lionel Jospin sur la rénovation des mécanismes de l’épargne salariale qui en ont conclu que l’épargne salariale peut contribuer à une cohésion sociale et à une croissance durable à conditions qu’elle soit mieux diffusée auprès des salariés, que soit revu les durées de placement de l’épargne et qu’elle contribue à la conquête du capital social des entreprises.

Avec autant de termes différents on peut se demander ce qu’est l’épargne salariale.

C’est en fait  un ensemble de « dispositifs permettant aux salariés d'être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l'aide de celle-ci ». Cette épargne est alors placée sur les marchés financiers pour fructifier.

En effet l’épargne salariale regroupe plusieurs mécanismes qui présentent des contraintes mais aussi des avantages qu’il est nécessaire de présenter et d’expliquer dans une première partie.

La seconde partie plus concrète se placera du côté d’une entreprise cliente qui désire mettre en place un tel système et  se positionnera ensuite du côté d’AG2R la mondiale qui l’accompagnera tout au long du processus.

Et pour finir la troisième partie traitera des atouts et des risques que représente ce système d’épargne.

1. Présentation générale de l’épargne salariale.

Ici nous traiterons de l’ensemble des ressources de l’épargne salariale ainsi que de ses atouts attractifs pour les entreprises et les salariés mais aussi de ses limites en termes de rémunération et de fonctionnement.

1. L’épargne salariale dispose d’une association de plusieurs mécanismes.

Ainsi que dit précédemment le système d’épargne salariale est un système complexe regroupant plusieurs appareils avec des finalités et des réglementations différentes.

1. Définition

Rappelons que l’épargne salariale est un ensemble de dispositifs permettant aux salariés d'être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l'aide de celle-ci.  En d’autres termes, elle permet aux salariés d’avoir un complément de rémunération ou de se créer une retraite supplémentaire, elle donne aussi accès au capital des entreprises et joue un rôle croissant dans l’économie.

Mais pour cela il lui faut différents moyens.

1. Les différents dispositifs

L’épargne salariale fait donc circuler des sommes d’argent qui proviennent des entreprises et de leurs salariés, qui sont placées sur des comptes spécifiques afin de générer des profits.

1. Les sources de l’épargne salariale

Les sommes engagées sont issues de 3 sources qui sont l’intéressement, la participation et l’abondement.

L’intéressement est la distribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise au profit de ses salariés.  Il a été créé par l’ordonnance du 7 janvier 1959 et est régi par le code du travail (articles L. 441 et R. 441).

Il peut être mis en place dans n’importe quelle entreprise quelle que soit le statut juridique ou la nature de l’activité….

Tous les salariés sont concernés peu importe le contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage), leur niveau de rémunération, leur catégorie socioprofessionnelle etc. Il y a une seule condition légale, avoir une ancienneté de 3 mois pour y bénéficier.

L’intéressement est déterminé par une formule décidée lors de la mise en place de l’accord et qui garantit une répartition aléatoire entre les salariés.

Elle peut être liée aux résultats de l’entreprise, la formule devra dans ce cas contenir un indicateur financier ou comptable comme par exemple le bénéfice net fiscal, bénéfice d’exploitation..  

Mais elle peut aussi se baser sur les performances avec des indicateurs comme par exemple la mesure de la productivité (hausse du nombre de produits fabriqués) ou de la qualité (réduction du nombre de défauts par produits).

La combinaison des deux critères est également possible.

Le montant de l’intéressement subit deux plafonnements, un premier,  global qui le limite à 20% de la masse salariale, et un deuxième plafond individuel qui le restreint à 50% du plafond annuel de sécurité sociale (le montant du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) 2015 est de 38 040 euros, soit un plafond de 19 020 euros). Une fois calculé, l’intéressement doit être répartit entre les salariés, l’entreprise doit choisir parmi quatre critères de répartition imposés par la loi.

Elle a donc le choix entre :

• Une répartition proportionnelle au salaire ; la nature du salaire doit être précisée (salaire brut, salaire moyen…). Un plancher et/ou un plafond peuvent généralement y être associé afin de réduire les écarts de versement entre les salariés.

• Une répartition proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise ; la durée de présence dans l’entreprise correspond à la durée de travail effectif y compris les périodes de congés payés, congés maternité, les absences suites à un accident du travail sont également prises en compte

• Une répartition uniforme ; dans ce cas le montant de l’intéressement est divisé par le nombre de salariés et répartit entre eux à parts égales.

• Une répartition mixte ; qui regroupe plusieurs critères sous divisés en parts par exemple 40%  du montant de l’intéressement répartis en fonction du salaire et 60% en fonction du temps de présence.

L’intéressement est versé aux salariés au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l’exercice (soit pour une entreprise clôturant au 31/12, une échéance au 31 juillet). A la suite de quoi les salariés ont le choix entre recevoir immédiatement tout ou partie de leur prime, les sommes perçues seront alors soumises à l’impôt sur le revenu ; et entre placer tout ou partie de la prime sur un plan épargne salariale (PEE ou PERCO).

Il bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux qui favorisent le recours à ce complément de rémunération. Pour les employeurs les sommes versées sont déduites de l’assiette retenue pour le calcul de l’IS, elles sont exonérées de toutes taxes assises sur les salaires (taxe d’apprentissage, participation à l’effort de construction) et des charges sociales salariales et patronales à l’exception de la CSG/CRDS (respectivement à 7.5% et 0.5%).

Pour les salariés si les sommes sont placées sur un plan épargne elles sont exonérées d’impôt sur le revenu.

La participation est une redistribution aux salariés d’une partie du bénéfice net. Elle a été créée par l’ordonnance du 17 août 1967 et est régie par les articles L442 et R442 du code du travail.

Toutes les sociétés quelle que soit leur statut juridique, si elles sont assujetties à l’IS et ont un nombre de salariés au minimum  de 50 sont tenues de mettre en place un accord de participation.  Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent tout de même conclure un tel accord.

Les bénéficiaires sont toutes les personnes liées par un contrat de travail (CDD, CDI, contrat à temps partiel) à l’entreprise et qui justifient d’une ancienneté qui ne peut excéder 3 mois.

L’entreprise a deux possibilités pour calculer la prime globale de participation, soit à partir de la formule légale, soit à partir de la formule choisie par l’employeur.

La formule légale est :  

½ (B – 5 % x C) x S/VA      Avec : B = Bénéfice net (fiscal)                                                                                    C =    Capitaux propres

                                S = Salaires

                                                                   VA = Valeur Ajoutée    

L’autre formule conventionnelle de détermination de la participation peut prévoir une base de calcul différente de celle retenue par la loi. Mais les avantages procurés aux salariés de cette manière doivent être au moins équivalents à ceux dont ils auraient bénéficié par application de la formule légale.

Les accords dérogatoires n’ouvrent droit aux avantages fiscaux et sociaux que si le montant de la participation n’excède pas :

• La moitié du bénéfice net comptable

• Ou au choix l’un des trois plafonds suivants :

• Bénéfice comptable – 5 % des capitaux propres

• Bénéfice net fiscal – 5% des capitaux propres

• Moitié du bénéfice net fiscal

Le montant de la participation est limité par un plafond individuel, elle ne peut excéder 75% du PASS soit un plafond de 28 530 euros.

La répartition de la participation se fait selon les mêmes critères que l’intéressement.

Les salariés ont toujours le choix entre placer ces sommes ou les récupérer en tout ou partie.

La participation présente également les mêmes avantages fiscaux et sociaux que l’intéressement pour les employeurs et pour les salariés.

La troisième source restante est l’abondement, qui est une aide complémentaire de l’employeur en contrepartie d’un effort d’épargne du salarié.

L’abondement peut être appliqué à tout type de versement ou alors à un type de versement spécifique (seulement aux versements volontaires, ou ceux issus de l’intéressement par exemple).

Pour les salariés d’AG2R le montant de l’abondement pour les versement se porte à 100% de la somme versées pour les premiers 500 euros et à 50% au-delà.

L’abondement présente les mêmes avantages fiscaux et sociaux que les deux autres sources, exonération des charges sociales à l’exception de la CSG/CRDS qui vient cette fois en déduction de l’abondement brut pour les salariés qui eux sont exonérés d’IR puisque l’abondement est automatiquement placé.

Et bien évidemment chaque salarié est libre de faire des versements volontaires.

Nous avons vu que ces trois sources de l’épargne salariales pouvaient être soit récupérées par les salariés soit placées sur un Plan Epargne Entreprise (PEE), ou un Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO).

1. Les  caractéristiques des plans épargne

Le PEE a vu le jour le 17 août 1967 en vue de permettre aux salariés de se constituer un « portefeuille collectif de valeurs mobilières » à court terme.

Toutes les entreprises peuvent mettre en place un plan épargne entreprise qui bénéficiera à tous les salariés ayant un contrat de travail.

Les sommes versées sur un PEE sont bloquées pour une durée de 5 ans sauf les 9 cas de déblocages anticipé (annexe 1). Les sommes sont récupérées sous forme de capital et les plus-values générées par les placements feront l’objet d’un prélèvement social de 15.5 % et seront imposables à l’impôt sur le revenu.

A l’inverse, le Plan épargne retraite collectif a été mis en place quelques années plus tard plus précisément par la loi du 21 août 2003 réformant les retraites.

C’est un plan d’épargne salariale à long terme ayant pour échéance le départ à la retraite.

Toutes les entreprises peuvent également instaurer un PERCO au bénéfice de tous ses salariés.

Le montant accumulé sur le PERCO  est bloqué jusqu’au départ à la retraite des salariés sauf les 5 cas de déblocage anticipé prévu par la loi (annexe 2). Les sommes sont récupérées sous forme de capital ou de rentes permettant ainsi de se constituer une retraite supplémentaire.

Ces deux plans épargnes salariale les plus répandus sont en fait des intermédiaires car les sommes qui y sont seront finalement affectées à des fonds appelés Fonds Communs de Placement (FCP) ou Fonds Commun de Placement Entreprise (FCPE).

1. Les fonds commun de placement

Dès lors, ces fonds vont permettre d’acquérir des valeurs mobilières directement sur le marché financier. Ils sont assimilés à des OPCVM (Organisme de placement collectif en valeurs mobilières), ce sont des produits d’épargne composé de différents instruments financiers (actions, obligations, etc.) géré par une société de gestion de portefeuille agrée par l’AMF (Autorité des marchés financiers).

Les Fonds Commun de Placement sont des OPCVM qui émettent des parts constituées d’actions et/ ou d’obligations et qui n’ont pas la personnalité juridique. L’investisseur en achetant des parts de FCP acquiert des titres, mais ne dispose d’aucun droit de vote. Il n’est pas actionnaire.

Les Fonds Commun de Placement Entreprise  sont une forme de FCP, ce qui leur confère quelques petites nuances. Ils disposent d’un  conseil de surveillance composé des représentants des porteurs de parts chargé de représenter leur intérêts et ils sont dédiés exclusivement à une ou à un groupe d’entreprise qui en ont demandé la création. Il en existe plusieurs  catégories principales :

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