BTS1 CG - Devoir 1 Economie/droit
Dissertation : BTS1 CG - Devoir 1 Economie/droit. Recherche parmi 300 000+ dissertationsPar Elysav • 13 Mars 2019 • Dissertation • 2 949 Mots (12 Pages) • 1 119 Vues
Nom du professeur correcteur : | Note : |
Observations générales : | |
PARTIE 1 : ECONOMIE GENERALE Le marché du cacao Depuis ces dernières années, le marché du cacao connait une importante situation de crise. Et pour cause ? Une pénurie de cacao serait à prévoir d’ici 2020. La notion de marché signifie en économie le lieu de rencontre entre l’offre et la demande impliquant un objet d’échange à un prix fixe ainsi que les acteurs de ce marché : les offreurs et les demandeurs. L’institut internationale du cacao dresse chaque année un bilan sur la situation et l’évolution du marché du cacao que voici. Nous traiterons dans une première partie les caractéristiques de ce marché tout en analysant les évolutions de prix, puis nous verrons dans une deuxième partie que le marché du cacao souffre de plusieurs dysfonctionnements. Enfin, nous aborderons dans une dernière partie l’externalité engendrée par la production de cacao ainsi que l’importance de l’intervention de l’Etat.
Le marché du cacao est un marché de biens et concurrentiel qui prend la forme d’une oligopole puisque peu d’entreprises et de pays dominent le marché pour une forte demande. Il a pour caractéristique une évolution importante des prix du cacao. En effet, ce dernier a très vite augmenté depuis le début des années 2000 de même que son cours c’est-à-dire son taux de change qui lui a augmenté de 21.8% entre mars et septembre 2013. Par conséquent, le prix ne devrait cesser de s’accroître en vue de la future pénurie. Cette hausse de de prix est en partie due à l’apparition de nouveaux consommateurs qui ne font qu’augmenter la demande, à savoir la Chine et l’Inde, deux pays émergents. Cela veut donc dire qu’on assiste à une demande de cacao supérieure à l’offre, ce qui nous amène à une deuxième caractéristique : la relation entre l’offre et la demande.
Si un marché est caractérisé par la rencontre entre ces deux données, il en advient une relation importante entre elles : si le prix du cacao augmente alors sa demande, c’est-à-dire la quantité de cacao que les consommateurs sont prêts à acheter, va diminuer puisque cela voudra dire que le cacao deviendra rare et fera fuir les consommateurs. En revanche, si le prix du cacao diminue alors son offre, c’est-à-dire la quantité de cacao qu’un offreur est prêt à vendre, augmentera puisqu’un petit prix dissuade les consommateurs. C’est la loi de l’offre et de la demande.
Que le prix du cacao augmente ou diminue, les agents économiques seront forcément impactés. C’est la notion d’élasticité. Elle permet effectivement de mesurer la réaction de la demande par rapport à une variation de prix. Le cacao est un bien courant, donc les agents ne réagiront pas fortement à une hausse de prix et continueront à le consommer. Néanmoins, pour les producteurs, si le prix du cacao est en hausse, ils seront tentés de produire plus et vendre en plus grande quantité car cette matière première sera devenue rentable : au-delà de 2000 £ la tonne, le prix élevé attirera les producteurs qui chercheront à protéger leur plantation par exemple.
Le marché du cacao ne fonctionne pas correctement pour plusieurs raisons. Un marché fonctionnel respecte les conditions de concurrence à savoir l’homogénéité, l’atomicité ou encore la transparence. Mais ici, toutes les conditions ne sont pas remplies. Comme nous pouvons le constater, le manque de technologie récente dans les usines dû à la pauvreté des pays d’Afrique empêche la production suffisante de cacao. De plus, les producteurs souffrent d’un accès insuffisant à l’information pour négocier correctement les prix et les conditions de vente de leurs produits. Le principe de transparence ne s’applique donc pas. Il en résulte un écart de plus de 50% dans les prix de vente selon les régions. Ces producteurs se retrouvent donc lésés car ils n’ont en réalité aucune idée de la qualité demandée par les pays acheteurs ni de combien ils sont prêts à acheter. Ce marché ne fonctionne donc pas de manière optimale puisque les échanges ne sont pas équitables.
Pour résoudre ces dysfonctionnements, on a mis en place des logiciels de chance égale comme Infoshare permettant de rendre accessible les dernières évolutions du marché aux producteurs vivants dans des régions éloignées du Cameroun même à ceux n’ayant pas internet. En outre, l’Union Européenne a décidé de renforcer ses normes sanitaires sur le cacao en contrôlant le taux de métaux lourds mais aussi, et qualitatives en labellisant le cacao et ainsi appliquer la transparence et rendre ce marché équitable.
Produire des fruits à cabosses possède des limites et coûte cher à l’environnement. Les producteurs provoquent sans le vouloir la déforestation en Afrique de l’Ouest. Cet acte involontaire se nomme l’externalité. Elle se produit lorsque l’action d’un ou plusieurs agents économiques a des effets positifs ou négatifs envers un ou d’autres agents n’ayant aucun lien avec ladite action. A l’égard du cacao, plus on en produit, plus on déforeste car les arbres des fruits à cabosses peuvent attraper des maladies qui nécessitent de couper des branches ou détruire la plantation, ou bien on utilise à mauvais escient les produits chimiques pouvant fertiliser le sol. La déforestation elle-même favorise le réchauffement climatique, autre externalité négative des suites de la production. Cette situation montre bien une défaillance car il n’y a pas de régulation du marché et que celle-ci ne permet pas de produire convenablement.
Cette défaillance implique par ailleurs que le marché du cacao ne permet pas la prospérité d’un bien commun essentiel : la forêt. C’est un bien qui peut être utiliser par plusieurs personnes simultanément sans que l’utilisation d’un agent économique ne gêne celle d’un autre agent. Autrement dit, personne ne peut empêcher l’utilisation de la forêt donc chaque producteur aura tendance à exploiter les ressources de ce bien commun ce qui l’amènera à disparaître.
L’Etat agit comme un régulateur qui permet un bon fonctionnement des conditions du marché et corrige les anomalies. Tout d’abord, il contrôle la production en instaurant des normes favorisant l’égalité et une concurrence juste entre les producteurs et acheteurs. Ensuite, il corrige les externalités négatives à savoir la déforestation avec l’instauration de programmes contre l’exploitation de la forêt. Aussi est-il chargé de soutenir l’emploi et les entreprises en appliquant la transparence vis-à-vis des prix de vente. Enfin, il devra être en mesure de protéger tout bien commun. Sans l’intervention de l’Etat, le marché ne serait pas régulé et serait en chute libre en provoquant des inégalités et des excès comme la naissance d’ententes qui domineraient le marché. En conclusion nous pouvons dire que le marché du cacao se retrouve dans une situation économique critique et ne fonctionne pas de manière optimale. Pour cause, plusieurs facteurs tels que le manque d’informations envers les producteurs, le manque de technologies modernes dans les usines ou encore les dysfonctionnements que subit ce marché. Pourtant, grâce à une intervention marquée de l’Etat, cette situation économique peut évoluer positivement afin de rétablir un équilibre dans les échanges. | Commentaires du correcteur : |
PARTIE 2 : DROIT Dossier 1 Question 1 : Les faits : M. Pierre Besro est embauché par la S.A LYSAV avec proposition d’un contrat à durée déterminée pour une durée de 2 mois afin de remplacer un salarié en arrêt maladie. Le contrat de travail est rédigé le jour de l’entretien à savoir le 25 mars N mais est seulement signé par l’employeur le 15 avril N. M. Besro ne soumet pas son accord, justifiant le passage à un contrat à durée indéterminée. Le problème juridique : Quelles sont les conséquences d’une requalification du contrat de travail ? Le salarié a-t-il le droit d’exiger cette requalification ? Les règles juridiques : Selon la Cour de Cassation, un contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Au-delà, le contrat devra être requalifié en contrat à durée indéterminée. Si le contrat de travail mentionne la date et le lieu d’édition mais que le salarié ajoute la mention « reçu le », alors il sera impossible de contester la date de transmission du contrat. Le cas échéant, il faudra requalifier le contrat de travail en contrat de travail indéterminé. La solution juridique : Le contrat de travail a été rédigé le 25 mars N et est vérifiable grâce à la fonction « aujourd’hui » du logiciel de traitement de texte. Il doit donc être remis au salarié au plus tard deux jours suivant l’embauche soit le 27 mars N. Or, l’employeur ne signe le contrat que le 15 avril. Il n’est donc pas en règle légalement et risque un rappel de procédure voire un procès. En revanche, le salarié Pierre Besro n’a pas inscrit la mention « reçu le ». L’employeur peut donc contester le jugement et le souhait du salarié à requalifier son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée. Conclusion : M. Royle risque de subir des rappels à l’ordre pour non suivi du Code du Travail, voire un procès, ce qui aurait pour conséquence une hausse des coûts pour l’entreprise. En revanche, il peut contester la volonté de requalification du contrat faite par M. Besro. Question 2 : La clause de mobilité dans un contrat de travail M. Royle envisage de déménager son entreprise en périphérie de la ville dans le but de diminuer ses coûts de fonctionnement. Pour cela il est recommandé d’inclure une clause de mobilité dans ses futurs contrats de travail. Cette clause permet à l’employeur d’imposer à son salarié une mutation de son lieu de travail au-delà du secteur géographique. Elle doit apparaître clairement et préciser la nouvelle zone géographique. Au travers de cette note structurée, nous présenterons les règles de validité que M. Royle devra respecter pour mettre en place une clause de mobilité, puis nous verrons quelles seraient les démarches à suivre pour les « anciens » salariés ne bénéficiant pas de cette clause dans leur contrat de travail si l’entreprise venait à déménager.
Dans un premier temps, l’employeur sera dans l’obligation de mentionner clairement la clause de mobilité dans le contrat de travail et d’inscrire de façon précise sa zone d’application géographique. Cependant, dans le but de limiter les excès, la jurisprudence impose aux employeurs d’établir un délai suffisant pour informer les salariés de leur mutation. De plus, elle doit être mise en place dans le but de protéger les intérêts légitimes de chacun. Ainsi, l’entreprise doit être de bonne foi et ne pas porter atteinte à la situation personnelle du salarié par exemple. En outre, la clause devra obligatoirement être acceptée par le salarié sans quoi, ce dernier se verra licencié pour faute. Aussi, elle ne devra avoir aucun impact sur les éléments autres du contrat de travail comme la rémunération. Enfin, il se peut que la clause figure dans la convention collective, auquel cas, l’employeur se verra obligé de respecter cette dernière. Dans cette situation, il n’est pas impératif que la clause apparaisse dans le contrat mais le salarié devra quand même être informé de l’existence de la convention collective lors de son embauche.
La modification d’un contrat de travail survient lorsque l’on change un élément essentiel qui a été déterminant lors de la signature du contrat, par nature ou par volonté des parties. L’accord du salarié est donc nécessaire. Les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place de la clause de mobilité, recevront la proposition de modification de contrat par lettre recommandée avec avis de réception. Ils auront un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître leur refus ou 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire. Pour faire en sorte d’éviter tout abus, la jurisprudence impose qu’à défaut de réponse dans le délai imparti on considèrera que le salarié a accepté la modification. Mais s’il refuse les conditions de la clause de mobilité, il pourra là aussi être licencié pour faute grave. Enfin, lorsque la proposition sera acceptée, ils bénéficieront d’un avenant à leur contrat de travail initial. Il sera donc nécessaire que lorsque M. Royle voudra déménager son entreprise, il devra modifier le contrat de travail proposé et y intégrer une clause de mobilité, élément essentiel lors de la conclusion du contrat. Cette clause qui impose au salarié un changement du lieu de son travail devra obligatoirement être acceptée par ce dernier au risque d’être licencié ou de se voir refuser le poste. Pour cela, une multitude de règles juridiques doivent être respectées par l’employeur et le salarié afin de protéger les relations et de procéder au changement de lieu en toute légalité et sans encombre. Dossier 2 Question 1 : Les faits : M. Royle souhaite modifier certains éléments des conditions de travail de ses salariés et introduire une nouvelle modalité de remboursement des frais de déplacement, moins favorable que celle prévu par la convention de branche. Il organise alors une négociation collective avec ses délégués syndicaux, mais le syndicat « Force de Travail » refuse cette proposition. Le problème juridique : La modalité présentée lors de la négociation collective est-elle conforme à la convention de branche ? Les règles juridiques : Selon l’article L2253-1 du Code du Travail, la convention de branche qui définit les conditions d’emploi et de travail des salariés, prévaut sur les accords d’entreprise. Selon l’article L2232-8 du Code du Travail, les conventions de branches et accords d’entreprise doivent être favorables aux salariés de l’entreprise participant à la négociation collective en matière de droit à l’indemnisation des frais de déplacement. La solution juridique : M. Royle propose un accord d’entreprise avec une nouvelle modalité concernant l’indemnisation des frais de déplacement, non favorable à ses salariés. Or selon la Loi, la convention de branche et les accords d’entreprise doivent être favorables aux salariés de l’entreprise en matière de droit à l’indemnisation des frais de déplacement. De plus, la convention de branche prévaut sur les accords d’entreprise sur les conditions de travail et d’emploi des salariés. La nouvelle modalité doit donc respecter la convention de branche. Conclusion : Le syndicat « Force de Travail » est tout à fait légitime quant à la légalité de cette négociation, qui ne respecte donc pas la convention de branche et ne peut être proposée. Question 2 : Les faits : Trois syndicats sont représentatifs dans l’entreprise : « Force de Travail » élu à 45% des voix lors de la dernière élection professionnelle, « Force de Proposition » élu à 40% des voix et « Compromis- Constructif » élu à 15% des voix. Le problème juridique : L’accord d’entreprise peut-il être adopté ? Les règles juridiques : Selon l’article L2232-6 du Code du Travail, un accord d’entreprise n’est valide que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenues plus de 30% des voix lors des dernières élections professionnelles quel que soit le nombre de votants. Les solutions juridiques : Lors d’une négociation collective, un texte n’est valide que s’il a été signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenues plus de 30% des voix lors des dernières élections professionnelles de l’entreprise. Les syndicats « Force de Travail » et « Force de Proposition » sont les seuls syndicats à avoir recueilli plus de 30% des voix. Malgré le vote « favorable » de « Force de Proposition » à ce texte, c’est « Force de Travail » qui a obtenu la majorité au cours des élections. Par conséquent, il y a de fortes chances que ce soit ce syndicat qui détermine l’adoption de cette motion. Conclusion : Ce texte ne sera donc probablement pas voté. Dossier 3 Question 1 : Les faits : M. Royle envisage fortement un transfert d’entreprise à sa fille et s’interroge sur les conséquences que cela peut avoir sur les contrats de travail en cours. Le problème juridique : Quelles sont les conséquences d’un changement de la relation de travail en particulier d’un transfert d’entreprise sur des contrats en cours ? Les règles juridiques : Selon l’article L1224-1 du Code du Travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, tous les contrats de travail en cours le jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise. De plus, le nouvel employeur sera tenu de garder l’ensemble des obligations des contrats de travail antérieurs à la date de transfert. Enfin, les salariés seront maintenus dans leur emploi. La solution juridique : Lors du transfert, les salariés de l’entreprise bénéficient du maintien de leur emploi et leur contrat de travail en cours subsiste entre eux et le nouvel employeur. En outre, la fille de M. Royle devra respecter les obligations contenues dans les contrats de travail signés avant le changement. Conclusion : Ania Royle ne pourra donc pas profiter de la procédure de transmission de l’entreprise pour ne réembaucher que les salariés qu’elle désire. |
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