On entend

No. 1

1. On entend par pratiques antérieures, toutes les conditions de travail non directement et clairement exprimées dans la convention collective auxquelles les parties en assurent la sauvegarde.  C’est la manière d’agir, une coutume qui n’est pas conventionnée.  Pour qu’une pratique antérieure soit maintenue, l’arbitre doit la considérer comme une condition de travail constante.

On entend par le concept de privilèges, les avantages concédés à un salarié en particulier versus tout son groupe de référence.  Ces privilèges sont des droits formels et inclus dans la convention collective.  Ils sont qu’à titre d’exceptions et l’employeur peut les modifier, et même y mettre un terme à sa guise.  Donc, c’est à l’avantage du syndicat que de rendre ces privilèges officiels en les incluant dans la prochaine convention collective, pour que tous les membres de l’accréditation puissent en bénéficier.

On entend par les droits acquis, les avantages mentionnés dans la convention collective après l’introduction de dispositions nouvelles sur ce sujet.  C’est-à-dire, que les droits acquis sont des conditions de travail antérieures établis par l’employeur.  Les avantages ont fait l’objet d’une entente.  Les salariés qui bénéficient déjà d’avantages supérieurs à ceux mentionnés dans la convention collective, peuvent en jouir pendant toute la durée de la convention.

No. 2

        Les notions de pratiques antérieures, privilèges et droits acquis possèdent des similitudes et des différences.  

Tout d’abord, ces concepts se ressemblent tous par le fait que se sont des habitudes, avantages et bénéfices pour les salariés de l’unité d’accréditation.  Se sont tous des pratiques non inscrites dans la convention collective en cours.  Il s’agit de sources de conditions de travail qui se lient aux conditions de travail classiques de la convention collective.

Par ailleurs, ces pratiques se distinguent par leur source et leur manière à devenir officielle.  En premier lieu, les pratiques antérieures proviennent de conditions de travail et de coutumes que les salariés ont au fur et à mesure adoptés.  Tandis que les privilèges sont des bénéfices particuliers donnés par l’employeur à une situation particulière.  De son côté, les droits acquis proviennent des conditions de travail évoquées dans une convention collective antérieure.  Pour ce qui est des différences entre les notions concernant la manière à devenir officielles, on ne pourra agir de la même façon.  Avec les pratiques antérieures, l’arbitre doit les considérer comme étant des conditions de travail.  Pour saisir l’arbitre d’une pratique antérieure, la partie devra prouver l’existence de l’établissement de cette « condition de travail » avant la convention collective, devra aussi démontrer qu’elle est appliquée de façon générale, consciente et constante, et surtout aussi que l’employeur prétend ignorer cette condition de travail.  En ce qui à trait au concept de privilèges, l’employeur peut révoquer ou modifier ces avantages comme bon lui semble.  La seule manière de rendre officiel et de maintenir les bénéfices, est que le syndicat émette une clause de maintient des privilèges acquis dans la prochaine convention collective.  Finalement, la différence avec les droits acquis, est que pour qu’il y ait maintien de ceux-ci, la convention collective prévoit à ce que les conditions générales de travail antérieures établies par l’employeur soient considérées comme droits acquis.

No. 3

1. L’arbitre a le droit de répondre à une question préalable ou préliminaire dont dépendant sa compétence, même si la question ne relève pas de son champ premier de compétence, soit l’intervention et l’application de la convention collective.  Si l’arbitre peut prendre position à une question préalable, il peut aussi en disposer.

1. L’arbitre de grief a la compétence et le droit de disposer de toutes les questions préliminaires ou préalables. Si la question ne relève pas de ses compétences premières, ce dernier devra en faire l’interprétation et appliquer une source externe à la convention collective pour en ressortir une solution. Il existe trois raisons à cela.  Tout d’abord, tout organisme judiciaire ou quasi-judiciaire peut disposer des questions en vertu de la Loi D’interprétation : « L’autorité de faire une chose comporte tous les pouvoirs nécessaires à cette fin ».  Ensuite, le respect de règlement de conflit de manière pacifique, efficace et réaliste des griefs, ne seraient pas possible si les parties devaient référer cette question à un autre tribunal.  Finalement, la dernière raison tient de la logique.  En résumé, l’arbitre de grief a l’aptitude de disposer d’une question préalable qui ne relève pas de son champ premier de  compétence, mais en vertu de sa compétence accessoire.

Dans ce cas, la décision de l’arbitre pourrait être soumise à un autre tribunal du droit commun pour en faire le contrôle.  Certaines conséquences peuvent survenir.  S’il y a présence d’une simple erreur, la décision pourrait être seulement renversée.  Par contre, si l’arbitre a commis une erreur relevant de son champ de compétence, le tribunal devra démontrer que la décision est manifestement déraisonnable.

No. 4

        Il est logique de croire que seuls l’employeur et le syndicat sont parties à un grief.  Par contre, un salarié aussi peut intervenir dans le processus.  Selon l’article 100.5 du Code du Travail,  « L’arbitre doit donner à l’association accréditée, à l’employeur et au salarié intéressé l’occasion d’être entendus. »  Le salarié en question a le droit d’intervention dans la mesure où le syndicat contredit ses intérêts personnels et que ceux-ci sont distincts de ceux de la collectivité.   Il y a deux situations principales où le salarié peut avoir le droit d’intervention.  Premièrement, lorsqu’il y a du favoritisme envers un salarié plutôt qu’un autre (ex : lors d’un mise à pied, d’une promotion, d’une mutation) et que la règle établie par la convention collective à ce sujet n’est pas respectée.  Deuxièmement, lorsque le salarié s’oppose à la convention collective, mais qui en bénéficie tout de même des droits et des promotions.  Par ces exemples-ci, il est possible de constater que l’employeur et le syndicat ne sont pas les seuls intervenants dans le processus de grief; les salariés aussi peuvent  l’être.  

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