Mashup, résumé du livre, chapitre 1

 « L’organisation est un instrument pour réaliser des buts/objectifs. Cependant, l’autorité peut amener des conflits, l’engagement à la rationalité peut amener des prises de décisions éthiquement discutables et la centralisation des pouvoirs va à l’encontre de l’épanouissement personnel »  

e) Le courant de la pensée behavioriste (« modèle relations humaines »)

1) Objectifs

• Améliorer le climat social au sein des entreprises
• Étudier les relations de groupes
• Humaniser la condition ouvrière

2) Les postulats du modèle des relations humaines

• Les styles technocratiques et formels brisent la solidarité des travailleurs
• La division du travail ne créé pas de conflits parce que toutes les tâches au cœur d’une entreprise sont complémentaires
• Contrairement à FAYOL, les employés sont des êtres affectifs (et non rationnels)

• Ils veulent être satisfaits et participer à un objectif commun
• Ils entretiennent des relations informelles entre eux.

• La centralisation de l’administration par le moyen de directive et règles frêne la communication entre les membres

3) Conclusion des relations humaines

• Selon HAWTHORNE, il y a corrélation entre la productivité et la satisfaction sociale.

• Expérience : changer des facteurs physiques durant le quart de travail

• Selon MAYO (sur les expériences de Hawthorne), l’amélioration des conditions humaines et de la satisfaction des personnes travaillant en groupes ont permis d’accroître la productivité

• Le travail de groupe a plus d’impacts que les facteurs physiques/économiques (éclairage, température, salaire)

• On parle de « satisfaction des besoins sociaux humains »

• Dans le cadre de « dynamique de groupe » : régit par des normes implicites. (Ne pas produire trop, ne pas être délateur, etc.)

• Opposition aux idées de Taylor : Facteurs économiques et physiques ne sont pas la seule influence sur le comportement des travailleurs.

-Besoin psychosociale, relation interpersonnels, harmonie de l’équipe, etc.

4) Critiques à l’endroit du « modèle relations humaines »

• Voit la direction comme une autorité bienveillante ; notion de conflit d’intérêt et jeux de pouvoir
• On exagère les besoins affectifs et l’importance du groupe les employés

• On néglige l’impact des salaires sur les performances ; l’avancement ; le développement de compétence.

• **Elle ne remet pas en cause la vision hiérarchique taylorienne et formelle

• La hiérarchie existe toujours et la motivation du travailleur proviendrait de l’aspect économique et psychosocial simultanément.  

• Elle est beaucoup moins flexible que le « modèle participant »
• Elle délaisse l’individu au profit du groupe

f) Le courant behavioriste (« Modèle participatif »)

1) 3 Sources de motivations individuelles

• Groupe et leadership de groupe

• Le groupe a tendance à exercer des pressions de conformisme qui à pour effet d’harmoniser le groupe.

• On parle « d’effet de groupe »

• Il y a 2 types de leaders :
• « Orienté vers la tâche » et « socio-émotif » (LEWIN)

• Auto-actualisation : L’accomplissement de sa personne

• Membre travail dans le but de réaliser leurs besoins.

• MASLOW : besoins physiologiques/sécurité/affiliation/Estime/Actualisation

• Relation individus-organisation : besoin de se développer au travail.

• Autonomie/possibilité d’avancement/accroissement des connaissances

2)3 Éléments constitutifs

• Groupe comme cellule de base (système de gestion participatif* voir Likert)

• Les 4 systèmes de gestion selon Likert

• Deux théories sur la conception de l’être humain qui influence le type de leadership : X (pessimiste), Y (optimiste) (McGREGOR)

• Théorie X : paresseux (vision autoritaire) et théorie Y : enthousiaste/proactif (vision démocratique) (participatif)

• Réaménagement des structures :  Par la création des groupes ayant des pouvoirs qui les lie entre eux.

•  Dirigeant peut être simultanément : chef, collègue et subordonné

4) Apport

• Réduit les situations d’aliénation par la participation des employés

• Accroît la productivité et la créativité

• Motivation et engagement des membres
• Idéal démocratique qui répond au besoin d’accomplissement des membres.

5) Critiques à l’endroit du « modèle participant »

• Difficile à appliquer rapidement
• Demande davantage de coûts (coûts des consultations)
•  Aliénation toujours possible (si leurs idées sont rejeté)
• Difficile d’application dans un contexte économique difficile.

g) Résumé du courant de pensée béhavioriste

*Mouvement des relations humaines : « Il s’agit d’intégrer à la pensée managériale des considérations humaines et sociales pour donner la satisfaction sociale au travail ».

*Modèle participatif : « Proposer un style de gestion qui laisse une plus grande place aux groupes et à l’actualisation de soi »

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