Dossier d'enquête GRH

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I) Note méthodologique

1. A) La démarche

La première difficulté que nous avons rencontrée pour l'élaboration de notre dossier d'enquête fût de trouver une entreprise acceptant de nous rencontrer et permettant également l'élaboration d'un sujet intéressant.

Nos recherches se sont tout d'abord portées sur des entreprises dans lesquelles nous avions fait des stages. En effet nous avions plus de chances que l'entreprise accepte de nous aider puisque nous avions déjà des contacts en son sein.

C’est ainsi que nous avons réussi à avoir notre premier contact au sein de Orange France. La renommée du groupe nous a tout de suite attiré et plusieurs idées de thème à étudier sont venues à notre esprit.

Nous avons tout d'abord pensé axer notre enquête sur la politique RH pratiquée à la suite des vagues de suicide chez France Telecom.  Cependant, un premier entretien avec une assistance nous a aiguillé dans une autre direction, elle nous a conseillé de nous intéresser au Talent management en nous proposant un entretien avec la responsable du département Direction des Talents chez Orange France. Cet entretien nous a permis de discuter concrètement des problèmes ou des particularités de gestion de ressources humaines que connait Orange, de la politique de gestion des hauts potentiels qui est une politique actuellement mise en place au sein de l'entreprise et sur laquelle elle se sentait le plus à même de nous donner des informations intéressantes.

A la suite de cet entretien il nous a semblé judicieux de rencontrer l'un des « haut potentiels » visé par cette politique de Talent management. Néanmoins, la direction des talents était assez réticente à cette idée puisque la personne rencontrée pourrait être mise en porte-à-faux vis à vis de certains de ses collègues qui ne seraient pas suivis par une telle politique car ne répondant pas aux critères de « haut potentiel ». Cependant, après de longues tractations nous avons obtenu l'accord pour rencontrer un « talent » au cours d'un entretien. Pour des raisons évidentes, nous maintiendrons son anonymat. 

1. B) Guides d'entretiens

1. Pour notre premier entretien avec l’assistante, nous voulions surtout nous présenter et expliquer le but de notre requête. Nous avons donc posé quelques questions d'ordre général. Nos questions ont été parfois modifiées lors de l’entretien, car notre interlocuteur nous a finalement aiguillé sur un autre chemin que celui des suicides, cependant nous avions prévu de poser ces questions:

• Quelles sont les spécificités d’Orange en matière de recrutement ?
• Quel est l’impact de la vague de suicides sur la gestion des ressources humaines?
• Quelles ont été les mesures prises ? Comment les avez-vous mises en œuvre ?
• Quelles ont été les difficultés auxquelles vous avez dû faire face lors de cette mise en œuvre ?
• Pensez vous que cette politique RH a eu les effets escomptés ?
• Est-ce que la mise en place de cette politique a rendu le processus de recrutement plus long, plus complexe qu'habituellement ?

1. Pour notre entretien avec la responsable, nous nous sommes intéressés à l'historique de l'entreprise et notre discussion s'est ensuite portée sur le talent management:

- Nous aimerions savoir si dans ce contexte plus ou moins prononcé de crise économique les acteurs majeurs de votre secteur recrutent ? Et plus particulièrement le groupe Orange par rapport à ses concurrents ?

- Au delà du recrutement externe, menez vous des politiques de gestion de personnel spécifiques aux effectifs déjà en place pour repérer et promouvoir les profils les plus talentueux parmi vos collaborateurs?

- Pourquoi la création du département Direction de Talents était-elle nécessaire ? A quels problèmes devait-elle apporter une solution ?

- Quelle différence au sein de la gestion des talents entre avant et après la création du département Direction des talents ?

-  Quels sont les différents postes que vous proposez aux « talents » chez Orange ? Quels profils viser vous plus particulièrement?

- Votre assistante nous a parlé d’un programme de recrutement « Orange Graduate Programme » ou « Telecom Talents » pourriez-vous nous préciser en quoi cela consiste ?

- Quel est le processus de recrutement ? Qu’est-ce qui est mis concrètement en place afin d’attirer  les « talents » chez vous plutôt qu’ailleurs ?

- Les résultats de ses démarches sont-ils concluants ?

- Qu’en était-il avant la mise en place de cette politique ?

- Comment s’organise le suivi des « talents » ?

1. Enfin le troisième entretien avec le « haut potentiel » nous a aidé à comprendre le point de vue d’un salarié faisant l’objet de cette politique RH :

- Quel est votre position chez Orange ?

- Depuis combien de temps ?

- Comment avez-vous été recruté?

- Pourquoi avoir choisi Orange ? D’après vous, les démarches de recrutement entreprises par France Télécom  ont-elles eu une influence notable sur votre choix ?

- Auriez-vous choisi Orange si le programme « Télécom Talents » n’avait pas été mis en place ?

- Comment se sont passées vos 2 premières années ?

- Comment s’est déroulé votre dernier entretien d’évaluation ?        

- Quels sont vos objectifs d’évolution?

- Par quels moyens comptez-vous atteindre ces objectifs ?

1. C) Présentation de l'entreprise

Du statut d’opérateur historique hexagonal à celui d’acteur majeur de l’univers des télécoms

France Télécom, né de la scission des services de téléphonie et des PTT en 1991 est l’incontestable leader français dans le secteur des télécommunications et l’un des premiers opérateurs mondiaux. L’entreprise s’est profondément transformée ces dernières années. En 1997, le Groupe ouvre son capital et est coté sur les marchés boursiers de Paris et de New York. En 2000, France Télécom procède à l’acquisition de l’opérateur mobile britannique Orange. Plusieurs autres acquisitions d’opérateurs locaux lui permettent de devenir, en quelques années, l’un des leaders mondiaux des télécommunications.

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