Commentaire D'arrêt Chambre Sociale 2 Avril 2014 Droit Du Travail: le contrat de travail

Le contrat de travail sous-entend une relation de travail qui dure dans le temps. Plusieurs événements peuvent intervenir pour bouleverser les conditions initialement prévues par le contrat de travail. Il s'agit, soit de la suspension du contrat de travail , soit de sa modification. Quant à la modification du contrat de travail, des distinctions sont à opérer et des conditions sont prévues. Le salarié peut, dans un cas, avoir le droit de refuser cette modification et dans un autre, l'employeur lui impose sans lui demander son accord.

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 2 avril 2014 concernant le refus d'une nouvelle affectation occasionnelle n'entrainant pas la faute grave du salarié.

Dans les faits, un salarié a été embauché par une société en qualité de chef d'équipe à compter du 1 er octobre 1996, puis en qualité d'assistant chef de chantier à compter du 1 er aout 2009. Cependant, l'employeur lui reproche d'avoir refuser d'être affecté sur deux chantiers d'autoroute, le premier en Gironde et le second dans les Pyrénées-Atlantiques. Celui-ci l'a licencié pour faute grave par lettre du 22 septembre 2009. Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement et saisi la juridiction prud'homal. Par un arrêt du 22 mars 2012, la cour d'appel de Dijon a estimé que le licenciement de ce salarié était fondé sur une faute grave. En effet, elle estime que le fait qu'il ai refusé le changement d'affectation constituait un acte d'insubordination qui caractérisé un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Par conséquent, le manquement à ses obligations contractuelles caractérisait une faute grave du salarié. La Cour d'appel a donc débouté le salarié de ses demandes à titre d'indemnités compensatrices de préavis et congés payés ainsi que d'indemnités de licenciement. Le salarié se pourvoit donc par la suite en cassation. En effet, il fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une faute et ce, au moyen que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail. Cette solution est applicable sous certaines conditions. L'affectation doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles, et le salarié doit être informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. Etant donné que la Cour d'appel n'a pas vérifié l'information de la durée prévisible de sa nouvelle affectation et n'a pas relevé l'existence de circonstances exceptionnelles, le salarié sous-entend qu'il s'agit là d'une modification du contrat de travail, et non pas d'un changement des conditions de travail. La modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié. Dans ce cas, le salarié n'a pas commis de faute grave étant donné que l'employeur aura du lui demandé son accord. Il est donc sous-entendu que le salarié cherche à voir qualifier son licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui donnerait droit à des indemnités.

La question qui se pose ici est la suivante, le salarié qui refuse une nouvelle affectation occasionnelle manque t-il à ses obligations contractuelles entrainant une faute grave de sa part, et cela est-il susceptible d'être sanctionné par un licenciement ?

Non, la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 2 avril 2014, répond à cette question en contrôlant tout d'abord la qualification de manquement aux obligations contractuelles (I).Elle estime dans les faits de l'arrêt que le salarié a bien manqué à ses obligations contractuelles en refusant la nouvelle affectation. Puis, elle contrôle la qualification de la faute grave et affirme que le fait pour un salarié de manquer à ses obligations contractuelles n'entraine pas une faute grave de celui-ci (II).

I) le refus de déplacement occasionnel du salarié caractérisant un manquement à ses obligations contractuelles …

La Cour de cassation opère une distinction entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail (A). De plus, elle opère un contrôle de qualification quant à la notion de manquement aux obligations contractuelles (B).

A) la distinction opérée entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

Tout d'abord, la jurisprudence distinguait les modifications substantielles et les modifications non-substantielles, c'est à dire accessoires du contrat de travail. En effet, dans l'arrêt "Raquin et Trappiez" rendu le 8 octobre 1987, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que a modification substantielle du contrat était celle qui concernait les bases fondamentales du contrat et qui nécessitait l'accord du salarié. Dans les faits de cet arrêt, elle a affirmé que du fait de la modification substantielle refusée par les deux employés, c'était à l'employeur de prendre l'initiative de rompre le contrat. La Cour de cassation a abandonné cette distinction par un arrêt rendu le 10 juillet 1996. En effet, elle opère maintenant une distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail. La modification du contrat de travail s'opère lorsque la mesure affecte un élément essentiel du contrat ou un élément contractualisé par les parties (elles ont décidés que tel élément doit être essentiel). Il faut l'accord du salarié pour opérer cette modification. Par conséquent, si ce dernier refuse, soit l'employeur abandonne la modification, soit il licencie. Dans ce dernier cas, il doit respecter la procédure de licenciement et payer des indemnités au salarié. Le changement des conditions de travail s'opère quand l'exécution du contrat est marqué par le pouvoir de direction de l'employeur qui peut imposer unilatéralement un changement des conditions de travail. Si le salarié refuse ce changement de conditions de travail, cela n'entraine pas la rupture du contrat, mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L'employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis et indemnités.

Le socle contractuel est formé de quatre éléments

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