Analyse de décision stratégique

Analyse de décisions stratégiques

La première étape de l’élaboration du processus de gestion stratégique en matière de ressources humaines est l’analyse de décisions stratégiques. Le premier élément que l’on doit observer est la mission de l’entreprise. La mission de l’entreprise c’est en générale ses objectifs et les champs d’activités que l’on souhaite couvrir ; sa raison d’être. La mission doit répondre à deux grandes questions ; de quel genre d’entreprise s’agit-il ? Comment faire pour atteindre les objectifs que l’entreprise désire atteindre ? Même si la plupart des entreprises ont comme objectif de faire fluctuer la valeur de leurs actions, certaines entreprises ont des objectifs complètement différents. Par exemple, des organismes sans but lucratif comme la Croix Rouge ont des objectifs comme venir en aide aux personnes dans le besoin.

Deuxièmement, il est important d’analyser les valeurs de l’entreprise. Chaque entreprise a une certaine quantité de valeur qui lui tienne à cœur. Ces croyances que partagent entre eux les membres d’une organisation sont très importantes. Ils ont une incidence directe sur la gestion des ressources humaines. Par exemple, une entreprise peut partagé des valeurs d’intégrité, de travail d’équipe ou de performance ce qui guidera les interactions le rapport avec les clients, fournisseur, employés et autres partenaires.

Troisièmement, il faut regarder en profondeur la stratégie d’affaire de l’entreprise. Sa stratégie révèle les méthodes que l’entreprise utilise pour se positionner à comparer à ses compétiteurs et établir un avantage concurrentiel. Cette stratégie aide l’entreprise à décider de ses orientations stratégiques pour atteindre ses objectifs et ainsi harmoniser la fonction ressource humaine avec les objectifs de l’entreprise. Par exemple, une entreprise peut se démarquer par un service à la clientèle hors du commun ou par ses prix très bas.

Quatrièmement, il faut prendre en considération les objectifs organisationnels de l’entreprise. Les objectifs organisationnels sont les objectifs que l’entreprise se fixe et non pas seulement dans le domaine des ressources humaines. Ces objectifs doivent, contrairement à la mission, être exprimés de façon concrète. Cependant, les objectifs de l’entreprise ne peuvent pas être atteints sans la collaboration des employés. C’est, par exemple, augmenter la rentabilité de l’entreprise ou s’établir sur de nouveaux marchés.

L’entreprise Sobeys/IGA a comme mission d’être pleinement reconnue comme étant le meilleur détaillant en alimentation au Canada, et ce, grâce à leur savoir-faire en matière de produit frais et à un service à la clientèle hors pair, dans des magasins dont la taille et le concept conviennent le mieux à chacun des marchés qu’ils desservent et faisant appel à des méthodes et des outils qui mobilisent leurs employés à bien accomplir leur travail. Les principales valeurs de l’entreprise sont la famille, le développement durable (par l’élaboration de politique favorisant les aliments locaux ou l’adoption de sacs biodégradables faits au Québec) et l’indépendance de ses magasins (IGA est le plus important regroupement d’épiciers indépendants au Canada). La stratégie d’affaires est déjà énoncée dans la mission de l’entreprise. Elle peut se résumer à des produits frais, un service à la clientèle hors pair et à des magasins adaptés au marché.

Détermination de la stratégie RH

La stratégie des ressources humaines représente la façon dont l’entreprise va utiliser les moyens qu’elles disposent pour la gestion des ressources humaines. La typologie la plus complète est probablement celle que propose Bamberger et Meshoulam. Cette typologie établit quatre types de stratégie qu’elle regroupe en 2 grandes catégories : les modèles axés sur le capital humain et les modèles axés sur la flexibilité. Chaque grande catégorie est aussi divisée entre les stratégies offrants beaucoup d’autonomie aux employés et celles qui en offrent une supervision de la main d’œuvre plus intense.

Les modèles axés sur le capital humain

Les modèles axés sur le capital humain considèrent leur main d’œuvre comme un actif. Ainsi, ils estiment qu’il est rentable d’investir dans celle-ci. On y retrouve les stratégies de mobilisation et les stratégies paternalistes. On veut aussi impérativement préserver la sécurité d’emploi.

Les stratégies de mobilisation

Les stratégies de mobilisation sont celles où l’on retrouve le plus grand nombre de stratégies relatives aux ressources humaines. On retrouve ces stratégies lors que les tâches des employés sont habituellement complexes ou demande une certaine expertise. L’employé garde une très grande autonyme dans son travail. On cherche même à augmenter ses responsabilisés et favoriser son développement

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