Identification et analyse des besoins de formation en entreprise

Gestion de la formation en ressources humaines

Question 1

Les paroles suivantes vous sont rapportées : « L’analyse des besoins n’est qu’une perte de temps... Ce qui importe, c’est d’offrir de la formation aux gens, et ce, le plus rapidement possible!» Tenant compte de ces paroles, quelles sont les principales raisons qui peuvent justifier la conduite d’une démarche d’identification et d’analyse des besoins de formation? Utilisez au moins trois notions du cours abordées lors des séances 1 à 4. (Répondre en 25 à 30 lignes).

Toute entreprise a besoin de développer son capital compétence pour accroitre sa compétitivité sur le marché et éviter une éventuelle fermeture de ses portes. Le capital compétence est un ensemble qui regroupe d’un côté les savoirs, savoir-faire et savoir-être que possèdent les individus, et de l’autre, les compétences clés de l’organisation (brevet, innovation, avantages concurrentiels). Ces compétences ont plusieurs caractéristiques qui sont utilisées pour mesurer la performance d’une personne, d’une équipe, d’un département, etc. C’est pour cela qu’elles requièrent d’être développées en continu pour répondre aux exigences du marché de travail qui ne cessent de changer. La responsabilité de les entretenir et les maintenir à jour est partagée entre plusieurs intervenants. Par contre, les premiers concernés sont les gestionnaires qui devront identifier les besoins de leurs employés en formation en se basant sur le niveau de performance recherché, et les employés qui devront aussi s’impliquer au développement individuel de leurs compétences. L’entretien de l’ensemble de ces compétences devra s’aligner aux besoins stratégiques de l’entreprise, soient actuels, à moyen ou long termes. Chacune de ces compétences est identifiée par un niveau et un degré d’importance pour l’entreprise, ce qui détermine par la suite le moment, le niveau et le degré de l’intervention requise. Le niveau de performance souhaitée par l’entreprise ne peut être atteint que si son capital humain est bien entretenu et développé. La formation à développer doit constituer un levier pour atteindre les objectifs de l’entreprise. À défaut d’un manque de suivi régulier, et puisque le cycle de vie de certaines compétences est limité dans le temps, la compétence devient désuète ou voir obsolète (loi de l’obsolescence d’une compétence) et ne répond plus à l’augmentation des niveaux d’exigences des emplois sur le marché (inflation des compétences) , ce qui crée des niveaux d’écarts, appelés la zone de non-compétence. Si cette zone n’est pas prise en charge immédiatement, les écarts s’élargissent de plus en plus, et les chances pour y remédier deviennent de moins en moins possibles. Les retombées seront des coûts directs et indirects à tous les niveaux pour l’entreprise, les coûts des programmes de formation seront plus élevés, l’entreprise et les employés deviendront vulnérables (perte de plusieurs avantages, ex. promotions pour les employés et perte de parts de marché et contrats pour l’entreprise). Ces écarts sont illustrés dans le syndrome du crocodile (Bouteiller, 2009 a).

Les écarts de performance ne peuvent être solutionnés par de la formation seule. D’ailleurs,

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