Cas d'entreprise Chronoflex

Cas d’entreprise : « Chrono Flex, la PME qui a tué l’organigramme »

1. Quelles sont les particularités de la structure de Chrono Flex ?

Fondée en 1995, Chrono Flex est une entreprise nantaise spécialisée dans la maintenance et réparation des flexibles hydrauliques sur site. Aujourd’hui leader national avec 270 véhicules d’intervention répartis sur tout le territoire français, l’entreprise poursuit son développement à l’international.

Depuis la création de Chrono Flex, huit autres sociétés ont vu le jour au fil des années. Pour faciliter leur gestion, les dirigeants ont décidé de créer en 2008 le groupe Inov-On auquel Chrono Flex est aujourd’hui rattaché.

Après avoir été touchée gravement par la crise, Chrono Flex a entrepris, en 2012, de libérer ses structures en se calant sur les principes du cas FAVI et de l’ouvrage de Getz et Carney : « Liberté & Cie » 2009, qui a popularisé le concept d’entreprise libérée, déjà employé par Tom Peters en 1993.

Les principales mesures de ce changement transversale de la structure ont porté sur la refonte complète du système hiérarchique et la disparition des signes extérieurs de pouvoir et de contrôle afin de s’orienter vers une structure plus souple et participative. La pyramide hiérarchique a été remplacée par des cellules autonomes et petites équipes autonomes, rebaptisées « speed-boat ». Le réseau, au contact des clients, est remis au cœur du métier avec au total 15 entités régionales. Il n’existe plus que 3 échelons entre la base et la direction et la hiérarchie est allégée dans chaque service. Il y a donc une véritable décentralisation du pouvoir afin d’encourager le prise d’initiative.

Les équipes Chronoflex ne sont plus regroupés par départements mais par région afin de mailler plus efficacement le territoire et chaque équipe s’auto-manage sur leur territoire. A la tête de chaque équipe autonome, on retrouve des « capitaines » qui remplacent les cadres, ce sont des opérationnels qui sont cooptés pour 3 ans par les autres salariés de l’équipe.

Il s’agit d’une structure holacratique car c’est le collectif qui prime et qui fait la force de l’organisation. L'holacratie qui provient des mots grecs « holos » désignant « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout » et de « kratos » signifiant « pouvoir ». Il s’agit donc d’un système d'organisation de la gouvernance, fondé sur la mise en œuvre formalisée de l’intelligence collective grâce à des principes innovants et opérationnels. Elle constitue une pratique pour les organisations en recherche d’efficacité et d’agilité dans leurs structures de base : organisation, processus de décision, réunions.

On a pu remarquer que l’ancienne structure de Chrono Flex était basé sur une hiérarchie en râteau qui était lourde et inefficace. L’organisation était centrée sur les fonctions support et avait un fort degré de hiérarchie : 5 échelons entre les opérationnels et le PDG. Le centre opérationnel et le sommet stratégique était donc séparée par une très longue ligne hiérarchique : c’est pourquoi il faut parfois plusieurs jours pour prendre une décision même très simple.  Mais avec un organigramme aplatit et une organisation en cercles interdépendants et auto-organisés, l’entreprise s’ouvre à la créativité et à l’initiative de ses membres : les individus travaillent en intelligence collective.

L’organisation adopte ainsi une posture d’évolution organique à laquelle tous les membres de l’organisation sont tenus de participer. De plus, le système de rémunération a également été remis à plat, avec une vraie incitation à la performance notamment avec les primes collectives.

Les enjeux de cette nouvelle structure sont une réduction des coûts, un gain de temps et de productivité mais surtout un meilleur développement de la capacité en groupe ainsi qu’une transmission d’information plus fluide.

1. Pourquoi s’agit-il d’une structure flexible ? Quels sont les avantages de cette structure ?

Une structure flexible se définit comme « un modèle organisationnel et économique fondé sur sa souplesse dans le travail, dans sa structure générale des emplois et dans ses ressources humaines ».

Il s’agit d’une structure flexible car elle a été imaginée de sorte à ce que les différentes cellules autonomes, la création d’équipe autonomes et la diminution du nombre de niveau hiérarchique permettent une meilleure réactivité de l’entreprise avec une prise de décision plus rapide : les salariés sont autonomes, prennent plus d’initiative et sont responsabilisés. Cela est facilité par une structure aplatie qui ne présente que 3 échelons entre la base et le sommet hiérarchique afin d’encourager les initiatives individuelles et collectives.

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