Qu'est-ce que le Moyen Age ?

RECRUTEMENT

I - Introduction

1/ Définition et mots clés

• Définir le recrutement et ses objectifs

Le recrutement fait partie de l’activité du développement des RH. C’est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné dans une organisation donnée.

L’objectif étant de placer le bon candidat sur le bon poste. Dès le début, il faut cerner ses besoins et voir si cela correspond aux besoins de l’entreprise. Il est primordial d’obtenir des infos fiables, les trier et les hiérarchiser de façon à toujours maitriser la situation et autoriser une comparaison objective aux travers de divers critères de sélection.

2/ Les pièges à éviter dans le recrutement

• Les erreurs coûtent cher, financièrement mais aussi sur le plan humain. Les pièges les plus fréquents à l’origine des erreurs de recrutement :

• ne pas consacrer suffisamment de temps au recrutement ;
• recruter dans l’urgence et se fixer des délais trop courts ;
• ne pas être assez sélectifs et recevoir trop de candidats aux entretiens ;
• regarder le dossier de candidature trop vite ;
• ne pas préparer l’entretien ;
• trop parler et ne pas écouter le candidat ;
• ne se fier qu’à sa seule intuition (ni professionnelle ni suffisante) ;
• choisir un candidat, faute de mieux : c’est ce que l’on appelle faire du biais productif ;
• prendre la décision d’embauche à la fin de l’entretien.

• Les erreurs types :

• Les stéréotypes : préjugés de certaines caractéristiques du candidat en fonction du groupe auquel il appartient en supposant que tous les membres d’un même groupe ont une caractéristique commune - ex : tu es portugais donc tu es un bon maçon.
• La sympathie : on surévalue les candidats sympathiques
• L’effet miroir : en fonction de ses propres critères on se projette sur la personne, juger positivement les gens qui nous ressemblent - sorte de corporatisme.
• L’effet primauté : les premières minutes conditionnent l’ensemble du recrutement - si premières minutes : favorables.
• L’effet HALO : apparaît lorsque le recruteur se fait une impression générale d’un candidat en se basant sur une seule caractéristique.
• L’effet Pygmalion : propension ce à quoi on s’attend chez quelqu’un dans une situation donnée. Pénurie de candidat donc sur évaluation de la personne présente.
• L’ordre des candidats : on a tendance à surévaluer les derniers candidats.

II – La discrimination à l’embauche

Les métiers d’acteurs sont exclus du Code du Travail, ils ne sont pas concernés par la loi sur les discriminations. Profession réservée pour éviter de mélanger discrimination ou non.

1/ La législation relative aux entretiens de recrutement

Le recrutement est encadré par un cadre juridique très précis ; loi du 31 décembre 2012 sur les libertés individuelles ; loi sur les discriminations et pour l’égalité.

Une discrimination à l’embauche est une discrimination évoquée lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de justifications objectives et raisonnables à l’égard du poste de travail à pourvoir.

C’est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi (origine, sexe, âge…) ou dans un domaine visé par la loi (emploi, logement…).

Une discrimination peut être légale = j’utilise un critère non légal mais je le justifie sur le fait que je ne peux pas faire autrement.

Ex; hôtesse de l’air pas moins de 1m70, discrimination justifiée car q° de sécurité pour atteindre le porte bagage.

• La loi sur les libertés individuelles prévoit « que les informations qui sont collectées (par le recruteur) doivent répondre à un principe de :

• Finalité : attirer des talents / répondre à un besoin - il faut que ce soit en lien avec l’objectif final.

• Proportionnalité : les tests mis en œuvre doivent être adapté en termes de niveaux aux compétences évaluées (ex on recrutement des techniciens de maintenance en ascenseur je veux réduire une catégorie de population alors test de français > pas proportionné car on doit se baser sur la compétence de technicien = discrimination indirecte pour recruter une personne ; si assistant de direction alors possible de faire un test de rédaction).

• Pertinence : il faut que les éléments utilisés en recrutement soient utiles par rapport au recrutement. On va reparler des techniques de recrutement. Dans l’utilité : mise en pratique, mise en situation = utiles pour valider les compétences.
• Transparence : informer le candidat de tous les moyens d’évaluation mis en œuvre, transparent sur les techniques (ex : caméra)

• Confidentialité : les informations collectées dans le cadre de l’entretien ; ne pas contacter un employeur de ce candidat sans son autorisation »

2/ Connaître les 24 critères de discrimination

1 patron a dit que 3 sexes handicapés avec 1 syndic politique = grossesse génétique = une famille A6 origines et mœurs différents mais qui vivent en bonne santé

• Sexe
• Age
• Appartenance ou non à une nation
• Appartenance ou non à une ethnie
• Appartenance ou non à une race
• Appartenance ou non à une religion
• Apparence physique  
• Etat de santé
• Origine
• Patronyme
• Grossesse
• Situation familiale
• Les activités syndicales ou mutualistes
• Les caractéristiques génétiques
• L’orientation sexuelle
• Les mœurs (valeurs morales…)
• Les opinions politiques
• L’identité sexuelle (de genre)
• Le lieu de résidence
• Le handicap
• La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur
• La domiciliation bancaire
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

3/ Connaître les risques encourus en cas de discrimination

Tout candidat dont la candidature a été rejeté pour des raisons discriminatoires, peut solliciter des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

La victime doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

• Les recours en cas de discrimination : une victime peut utiliser plusieurs types de recours à la fois :

• déposer plainte au commissariat ou à la gendarmerie ou directement auprès du procureur de la république ;
• saisir l’inspection du travail ;
• saisir le défenseur des droits (remplace la HALDE : Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) : il va aider, orienter et soutenir la victime dans toutes ses démarches.

• En cas de discrimination établie :

• la preuve de non-discrimination est à fournir par l’entreprise et/ou le recruteur ;
• pour l’auteur de l’infraction, le code pénal prévoit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende ;
• pour l’entreprise, le code pénal prévoit 225 000 euros d’amende et des peines complémentaires comme une fermeture de l’établissement par exemple.

III – Le processus de recrutement

• Ce processus est comme le principe de l’entonnoir :

1. La définition du besoin (type de contrat, profil de poste = qualification requise, compétences recherchées…)
2. La détermination du mode de recherche
3. Pré-sélection des candidatures sur dossier
4. Entretiens téléphoniques ou face à face
5. La décision d’embauche
6. La période d’essai
7. L’embauche définitive

1/ La définition du besoin (première étape du processus de recrutement)

1. En amont, il est nécessaire de définir le contexte et les objectifs du poste :

• Analyser les besoins de l'entreprise :

• Pourquoi je recrute ?
• Quelles sont les compétences dont on a besoin ?
• Qui dispose de ces compétences ?
• Le recrutement est-il vraiment nécessaire ?
• Les besoins à couvrir sont-ils à court terme, moyen terme ou long terme ?

• Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type de contrats précaires.
• Structurel : on préférera alors le recours au CDI.

• Analyser précisément le besoin en recrutement :

• Dois-je revoir mon cahier des charges en termes de compétences ?
• Suis-je au niveau des salaires proposés sur le marché ?
• Vais-je pouvoir proposer au nouvel arrivant des perspectives d’évolution ? 

Il faut :

• Établir le cahier des charges du recrutement (questionnaire quintilien QQOQCPC)
• Évaluer le coût approximatif du recrutement 
• Réaliser un rétro-planning GANTT

1. La fiche de poste / le profil de poste (outil interne)

Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être). En général, lorsque le poste est déjà existant, le recruteur va faire appel aux opérationnels. Cependant, lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse est plus délicate pour cerner les tâches et activités du poste.

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