La discipline dans l'entreprise

CHAPITRE 9 : LA DISCIPLINE DANS L’ENTREPRISE

On distingue classiquement le pouvoir de direction de l’employeur, son pouvoir réglementaire (normatif) et son pouvoir disciplinaire. 

Le pouvoir de direction est la faculté de commander, qui est reconnue à l’employeur. Il s’agit d’une habilitation à accomplir des actes juridiques unilatéraux, prendre des décisions, imposer des ordres au salarié. Les pouvoirs réglementaire et disciplinaire n’en sont que des déclinaisons. Lorsque le pouvoir de direction s’exerce en donnant des ordres dotés d’une certaine généralité et d’une vocation à régir durablement les rapports de travail, on parle de pouvoir réglementaire ou normatif. Lorsque le pouvoir de direction s’exerce pour sanctionner ceux qui lui ont désobéi, on parle de pouvoir disciplinaire.

Pour autant, les salariés possèdent des libertés et des droits fondamentaux qui constituent une limite à l’exercice par l’employeur de son pouvoir.

1. Le pouvoir normatif : les actes réglementaires de l’employeur : le règlement intérieur

Le pouvoir réglementaire consiste à donner des ordres dotés d’une certaine généralité et d’une vocation à régir durablement les rapports de travail.

Dès lors, le pouvoir normateur de l’employeur devient créateur de véritables règles de droit.

1. Définition

En vertu de l’article L1321-1 du code de travail, le règlement intérieur est un document écrit établi par l’employeur par lequel il fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline et à l’échelle des sanctions, à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise.

Juridiquement, il constitue un acte juridique unilatéral qui s’impose à tous les salariés. Le salarié est réputé en avoir accepté toutes les dispositions dès l’embauche.

1. Contenu

L’article L1321-1 pose deux principaux domaines devant être traités par le règlement intérieur.

• Le premier est l’hygiène et la sécurité. Ainsi doivent être mentionnées les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité. Exemples : règles relatives à l’utilisation des machines, substances toxiques, recours aux équipements de protection individuelle, circulation des véhicules et des personnes dans l’entreprise.
• Le second est la discipline : les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Outre ces deux domaines, le règlement intérieur doit contenir un rappel des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés dans le cadre de la procédure disciplinaire applicable à l’entreprise, et celles relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

En revanche, le règlement intérieur ne peut contenir :

• Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement
• Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché 
• Des clauses discriminatoires.

Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (loi travail du 08/08/2016).

1. Procédure d’élaboration

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (seuil atteint pendant 12 mois consécutifs), sous peine de sanctions pénales.

Il s’applique aux salariés de l’entreprise.

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique et communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. Le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. En conséquence, le règlement intérieur devient opposable aux salariés.

1. Contrôle

• Contrôle administratif : le contrôle de la légalité est exercé par l'inspecteur du travail
• Contrôle judiciaire : Le conseil de prud’hommes peut être saisi à l’occasion d’un litige individuel par un salarié pour apprécier la régularité d’une sanction prise en application d’une disposition du règlement intérieur.

1. Le pouvoir disciplinaire : le droit disciplinaire

1. La faute disciplinaire

Article L1331-1 du code du travail : « constitue une sanction toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ».

= manquement aux obligations contractuelles, aux prescriptions du règlement intérieur, de la convention collective, ou de tout élément du statut qui découle de l’exécution du travail subordonné.

Les faits de la vie personnelle ne peuvent pas en principe justifier une sanction disciplinaire, sauf si elles ont un impact sur la vie professionnelle.

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