Comment déterminer si les modes d’évaluation tiennent leurs promesses ?

Semaine 1

Texte 1.1

Comment déterminer si les modes d’évaluation tiennent leurs promesses

Mode d’évaluation doit permettre une mesure valide et précise de la performance d’un employé, évaluation doit être exempt d’erreur afin de refléter fidèlement la perfo de yé

Réalité : Dans entreprise presque impossible de savoir si évaluateur est précis car peut d’indicateur objectifs et fiables sont dispo

But évaluation perfo : appuyer gestionnaires et inciter a bien documenter leur jugement lorsqu’ils prennent des décisions en matière des GRH

Insatisfaction générale face aux modes d’évaluation de la performance

La majorité des modes d’évaluation ne tiennent pas leurs promesses

Pt de vue des entreprises : Majorité des ent sont insatisfaites de leurs modes d’évaluation. Cause d’insatisfaction : incapable de créer des liens entre les obj d’entreprise et mandat individuels. Évaluation de la performance est le pivot d’une saine gestion en GRH pcq aug. salaire et promotion se base sur évalu perfo. Même grosse entreprise qui a l’argent pour se procurer bons outils d’évaluation sont insatisfaits

Pt de vue des évalués : en général se disent insatisfait du mode dévaluation de perfo. Principale contrainte a bien performer est le manque d’encadrement des gestionnaires. Mode évaluation ne comblent pas attentes des employés ce qui mène au rejet de la rétroaction et ainsi refus de s’améliorer.

Pt de vue des évaluateurs : Insatisfaits. Réticence a rencontré leur personnel pour évaluation même si tout le monde était d’accord sur le fait d’avoir une évaluation annuelle. Svt gestionnaires obligés de faire évaluation ce qui les rend mal à l’aise pcq ils sont à la fois évalué et évaluateurs.

Pt de vue des professionnels RH : Même si ce sont ceux qui implantent les modes d’évaluation, ils insatisfaits (surtout ceux dans les petites entreprises). Pls mentionnent que la révision des modes d’évaluation reste leur priorité. Généralement, les systèmes d’évaluations ne mènent pas à l’amélioration de la performance.

Les causes de l’échec de l’évaluation de la performance et comment s’en sortir

Pourquoi persister si les évaluations ne donnent pas le résultat attendu?

Si on prend exemple d’une compétition de patinage artistique ou les juges regardent tous la même performance mais aucun d’entre eux donnent la même note alors comment peut on espérer d’évaluer précisément la performance des employés

Expérience de l’abandon total d’évaluation de la performance : pas assez de rétroaction, la productivité ne s’est pas améliorée significativement et les employés non performants ont été oubliés au désarroi de leurs collègues performants. Provoquer hausse du travail d’équipe et rivalité moins grande entre les employés

Pourquoi ne pas les éliminer?

1. Recherche constante de performance supérieur (pression à la hausse) : il y a deux stratégies fondamentales pour améliorer la productivité---rassembler et développer un groupe d’employés plus compétents que ceux de concurrence et obtenir de la valeur ajoutée de cette compétente en travaillant plus intelligemment mais pas nécessairement plus fort ET deuxième stratégie est que la gestion de la performance du personnel devrait devenir une priorité absolue pour tous les gestionnaires.

2. Recherche de la bonne performance : Il faut en effet être productif de façon quantitative mais aussi qualitative. Il faut amener les employés à devenir plus performant face aux nouveaux facteurs de succès tel que la qualité, le service, l’innovation et travail équipe. Il faut aussi les encadrer. Évaluation est étape fondamentale et nécessaire au processus d’adhésion et d’encadrement face aux nouveaux facteurs.

3. Besoin d’une information stable : les entreprises préfèrent agir informellement quant à l’évaluation de la performance en croyant profiter des avantages de l’évaluation tout en évitant les inconvénients, mais ce n’est pas aussi simple. Tous les employés ont des opinions sur leurs collègues de travail, le problème est que ce genre de conversation sert de base a de décisions cruciales de l’entreprise. Si l’évaluation n’est pas bien faite, cela a des répercussions sur l’ensemble des activités d’embauche, de promotion, de rémunération, formation, etc.

4. Nécessité de la rétroaction sur la performance : évalués considère cela comme ressources essentielle et joue un rôle fondamental dans la motivation au travail et éventuellement sa performance. Rétroaction utile : apprécier notre progression vers objectifs fixés, nous situe par rapport aux autres, renforce comportement, donne info sur forces et pt à améliorer. Peu importe niveau hiérarchique, yés apprécie la rétroaction.

Comment définit-on la performance organisationnelle?

Pas uniquement une question financière, question aussi de client, d’indicateurs RH. Responsabilisation des gestionnaires. Perception des gestionnaires face à la performance : Ent va tjrs dire travail d’équipe important, relations de travail MAIS balance ton budget.

Quelle est la pertinence de gérer le rendement au travail pour une organisation?

Le cœur du management. Un gest qui ne gère pas la perfo, il faut pas son travail. Gestionnaire est celui qui s’assure que tout le monde à tout ce qu’il faut pour bien performer dans leur travail. Confie à des équipes des objectifs qui vont dans le sens des objectifs stratégique de l’entreprise. Gest perfo va être capable de mobiliser les personnes aussi longtemps que les employés font le lien entre leur mandat au travail et les objectifs de l’entreprise. Rentabilité général dune entreprise n’est pas un objectif mais un résultat. Si yés comprennent la raison d’être de l’entreprise, cette dernière va être rentable.

Qu’est-ce que le rendement au travail?

Capacité de livrer ce qui devrait être livrer selon les attentes exprimées par l’organisation/supérieur/client.

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Processus

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