Rapport intermediaire de l'alternant : exemples hypothèses

Hypothèse 1 : Le manque de motivation est un facteur qui diminue l’efficience des agents et la performance du service.

Cette hypothèse se compose de deux parties : une première partie sur l’efficience et une seconde partie sur la performance.

Tout d’abord, il faut différencier l’efficacité de l’efficience. D’une part l’efficacité est la capacité d’atteindre les objectifs fixés. D’autre part, l’efficience est la capacité d’un individu à obtenir de bonnes performances dans un type de tâche donné. De plus, l’impact sur l’entreprise sera direct. En clair, c’est atteindre les objectifs (par exemple X nombres de dossier traités) en minimisant les ressources (par exemple le temps). Un agent peut donc être efficace sans pour autant être efficient. Selon Robert Frances, la motivation rend efficient. L’un ne peut aller sans l’autre puisque l’efficience est la composante comportementale de la motivation. C’est-à-dire qu’un comportement motivé sera aussi composé d’efficience. La motivation et l’efficience vont 0de pair, car elles représentent l’ensemble des attentes d’un individu concernant son travail.

Ensuite la performance est le point central d’un service et de ce fait d’une entreprise. Lorsque les agents ne sont pas motivés ils vont impacter la performance de l’entreprise.

La motivation serait l’ensemble des efforts des individus dans leur travail. Selon Lévy-Leboyer, s’il n’y a pas de motivation les ordres transmis par les managers resteront stériles et ne seront donc pas exécutés par les agents. Lewin, lui, complète les propos de Lévy-Leboyer en indiquant que lorsque la motivation est nulle, le résultat du travail réalisé sera égal à zéro puisque « toute performance correspond au produit de la motivation par les aptitudes ». Il existe donc une corrélation entre la performance et la motivation. Si les efforts fournis sont nombreux, les chances d’obtenir de la performance venant d’un service le sont également. Les conséquences d’un manque de motivation sont nombreuses quel que soit le type d’entreprise.

Hypothèse 2 : Augmentation de la performance par l’accomplissement de soi.

Comme expliqué dans l’hypothèse précédente, la performance est possible si les agents sont motivés dans la réalisation de leur travail. Chaque agent à des besoins qu’il doit combler pour être motivé. Maslow est à l’origine de la pyramide des besoins. Cette dernière vise à comprendre par quels besoins faut-il passer avant de pouvoir atteindre l’accomplissement de soi. Il faut combler les besoins physiologiques (ex : salaire), les besoins de sécurité (ex : sécurité de l’emploi, CDI etc), les besoins d’appartenance (ex : culture d’entreprise), besoins d’estime (ex : reconnaissance du travail fournit par les managers) et nous arrivons à l’accomplissement de soi. Si les besoins de l’agent ne sont pas comblés, il sera difficile de le motiver dans son travail et il ne sera donc pas performant. Selon l’auteur, les conduites humaines sont donc dictées par la satisfaction des besoins.

Dans le cadre d’une entreprise publique, les premiers besoins (physiologique, sécurité et appartenance) sont comblés dès l’attribution d’un poste. En effet, l’agent ne peut subir

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