D0023

1, ETUDE DE CAS

Question 1

La Société DOUCE AQUITAINE est une société de vente par correspondance de produits du Sud-ouest. La Direction a des difficultés avec trois salariés; Monsieur Dupont, Madame Perrier et Madame Durand.

Pour chacun, une analyse de la situation doit être faite, voir si un licenciement est envisageable et pour quel motif

Monsieur Dupont est cadre commercial et marketing de la société. Le DRH de DOUCE AQUITAINE a appris, par un client que l’épouse du salarié a crée une société de vente de correspondance de foie gras. Cette dernière, par le biais de sa société a proposé ses produits au client de DOUCE AQUITAINE. Monsieur Dupont, sachant que son employeur a découvert ce fait de concurrence déloyale, voudrait conclure un accord transactionnel avec son employeur.

Le cas de concurrence déloyale est une faute lourde. Elle suppose l’intention du salarié de nuire à son employeur et, ce dernier doit en apporter la preuve.

La Direction de DOUCE AQUITAINE doit, toutefois faire attention sur deux points.

Le premier, l’apport de preuves. En effet, la société cliente peut tout simplement rapporter les faits, sans les confirmer par écrit. La preuve incombe à l’employeur et, en cas de Prud’hommes, les faits invoqués, en ce cas, ne sont pas suffisants.

Le second; la concurrence est réalisée par la société de Madame Dupont et, non par Monsieur Dupont, lui-même. Ce serait donc, de ce fait, une faute grave.

L’employeur pourrait essayer de savoir si la société de Madame Dupont a proposé ses produits à d’autres clients de DOUCE AQUITAINE; ce qui constituerait un détournement de clientèle. Mais le plus judicieux est d’étudier l’accord transactionnel avec Monsieur Dupont.

Madame Perrier a refusé sa mutation à Mont-de-Marsan. Le DRH estime que le secteur géographique ne change pas. La salariée invoque l’absence de clause de mobilité dans son contrat de travail.

La clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. Celle-ci prévoit que le salarié accepte un changement de lieu de travail dans l’avenir.

En l’absence de clause de mobilité sur le contrat de travail, l’employeur ne peut imposer au salarié un changement de lieu de travail, que si ce dernier se trouve dans le même secteur géographique

La délimitation du secteur géographique n’est pas clairement définie. Il faut se référer à la jurisprudence et à différents arrêts de Cour de Cassation.

On peut citer la distance kilométrique séparant deux lieux de travail et leur desserte par les transports en commun.

La distance entre Mont-de-Marsan et Bordeaux et de 136,9 kilomètres avec un trajet de 1 h 36 minutes. La distance est un critère retenu et, de ce fait, les deux villes ne peuvent être considérées comme faisant parties du même secteur géographique.

Le refus de mutation de Madame Perrier ne peut conduire à son licenciement. Le motif serait qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame Durand, responsable des relations avec les fournisseurs de foie gras a, dû faire face à des difficultés personnelles et, ne peut assumer correctement son travail.

Le PDG lui a proposé un changement de poste, refusé par Madame Durand. Essayant de trouver une solution, une proposition de rupture amiable a été faite. Madame Durand a aussi refusé.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est donc envisagé.

En effet, l’inaptitude du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il est embauché peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sous réserve, bien entendu que les éléments soient précis, objectifs et imputables au salarié. Il faut que cette insuffisance professionnelle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

En ce qui concerne les droits du salarié; il y a paiement du préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de licenciement

Question 2

Le déroulement obligatoire d’une procédure de licenciement; la convocation à l’entretien préalable, l’entretien préalable et la notification du licenciement.

La convocation à l’entretien préalable se fait par lettre recommandée, avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge.

Ce courrier doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister.

A ce niveau, il est impératif de mentionner que le licenciement est une mesure qui est envisagée et, ce, sans aucune équivoque.

Au niveau des délais; si des faits sont reprochés au salarié, au plus tard dans les deux mois à compter du jour de la connaissance des faits fautifs par l’employeur. Il faut un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la date de présentation de la lettre (ou la remise en main propre), et, l’entretien.

La deuxième phase consiste en l’entretien où le salarié est assisté ou non. Cet entretien a pour but de permettre au salarié de se défendre et à l’employeur de revenir sur sa décision, après avoir entendu le salarié.

En cas de décision de l’employeur de licencier, la notification de licenciement est adressée par courrier recommandé avec accusé de réception et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, auquel le salarié a été convoqué.

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