Dossier système GRH

LOEMBE Dylan                                                                   COMPTOIR DES

TALLA David                                                                         REVÊTEMENTS

TOUABI Amine                                                                 Lyon,Villeurbanne

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DOSSIER SYSTÈME RH

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SOMMAIRE

I/ INTRODUCTION

1. Définition de la GRH
2. Histoire de la GRH

II/ CONTEXTE DE L’IINVESTIGATION

1. Présentation de l’entreprise sélectionnée
2. Grandes données sociales

III/ RESULTAT DE L’INVESTIGATION SUR LE TERRAIN        

1. Les politiques de la GRH développées
2. Les acteurs
3. La synthèse des résultats des entretiens

IV/ REFLEXION ET EVALUATION CRITIQUE

1. Analyse entre la définition théorique et les pratiques révélées par l’entretien
2. Avis sur la politique GRH développée
3. Vision prospective et positionnement de la GRH

V/ CONCLUSION

1. Synthèse
2. Ouverture

VI/ BIBLIOGRAPHIE

I/ INTRODUCTION

1. Définition :

Le domaine de la gestion des ressources humaines concerne énormément de professionnelles, différents auteurs ont des définitions variées de la Gestion des Ressources Humaines, il n’existe donc pas une seule et même définition de la Gestion des Ressources Humaines,  en revanche, un thème commun est la mise en œuvre de moyens permettant d’assurer un alignement permanent entre les ressources d’une entreprise et les besoins en personnel, tant au niveau quantitatif que qualitatif. Il faut retenir avant tout que dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines l’ensemble des moyens mis en œuvre vise à garantir en permanence la continuité de l’activité. Cela signifie que les responsables RH doivent veiller à éviter toute interruption ou arrêt d’activité dus à des problèmes de main-d’œuvre ou à des déficits en ressources. Deuxièmement, il est souligné qu’il doit exister une adéquation entre les ressources dont dispose l’entreprise et ses besoins personnels. En d’autres termes, le responsable RH doit établir un équilibre entre les effectifs disponibles et les besoins de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

Il faut savoir que toute entreprise, quelle que soit sa nature, est dotée d’une organisation bien particulière qui définit les responsabilités et missions de chaque entité. Généralement, on trouve dans l'organisation ou bien dans l'organigramme d’une entreprise les fonctions suivantes : Une direction générale qui supervise toute l’entreprise à l’aide de son secrétariat ; Une direction commerciale qui s’occupe des ventes, du marketing et des relations avec les clients ; Une direction technique qui comprend les départements de recherche et développement, de production et de qualité ; Une direction administrative qui gère les affaires administratives, les ressources matérielles et les services généraux, incluant la gestion des ressources humaines pour le personnel administratif. L'organigramme d’une entreprise diffère selon plusieurs facteurs, il est donc rare que deux entreprises aient exactement le même organigramme.

La fonction Gestion des Ressources Humaines fait généralement partie de la Direction administrative d’une entreprise, sa principale mission est de veiller à l’optimisation et à la gestion efficace du capital humain de l’entreprise. Cela implique notamment de recruter, former, motiver et fidéliser les collaborateurs, ainsi que de gérer les relations sociales au sein de l’organisation. En outre, elle est chargée de mettre en place des politiques et des pratiques visant à assurer le développement professionnel et le bien-être des employés, tout en veillant à la conformité aux réglementations en matière de travail. Après avoir défini ce qu’est la GRH, nous allons dans cette introduction parler brièvement de son histoire dans le temps.

1. Histoire :

L’histoire de la Gestion des Ressources Humaines peut être retracée à travers différentes étapes clés. Initialement, avant la 1ère Guerre Mondiale, il n’existait pas de fonction RH formelle. Les premiers signes d’organisation du travail datent de la révolution industrielle, au XVIIIe siècle, où le recrutement et la gestion de la main-d’œuvre croissante étaient assurés par des directeurs  et des contremaîtres. Les premiers cadres juridiques ont émergé au milieu XIXe siècle, avec des lois limitant le travail des enfants et la mise en place d’inspections du travail pour faire respecter les lois sociales.

Dans les années 1880, les grands établissements industriels ont commencé à développer des services du personnel, initialement axés sur le recrutement et l’affectation des ouvriers. Les évolutions du droit du travail et des organisations, telles que la loi Waldeck-Rousseau de 1884 en France, ont contribué à façonner la fonction RH. Après la Seconde Guerre Mondiale,  notamment avec l’arrivée du Front populaire en France, les services du personnel sont devenus la norme dans les grandes entreprises, élargissant leur champ d’action aux relations de travail.

A partir des années 1980, la GRH a connu une transformation majeure, passant d’une fonction de personnel à une fonction de ressources humaines. Les entreprises ont réalisé que leur capital humain pouvait fournir des avantages concurrentiels stratégiques. Les RH sont devenues un acteur clé dans la création d’avantages compétitifs durables grâce au recrutement, à la rétention et à la formation régulière du personnel. En somme, l’histoire de la GRH peut être divisée en quatre grandes phases, depuis ses débuts avant 1914 jusqu’à sa reconnaissance comme ressource stratégique à partir des années 1980 jusqu’aux années 2000.

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