Convocation et entretiens

Etape 5

CONVOCATION & ENTRETIENS

Préparation de l’entretien :

Afin d’avoir intégrer une demande structurée et d’être sûr de ne rien oublier tant sur le point humain que matériel, nous allons une nouvelle fois utiliser la trame :

Qui, Quoi, Ou, Quand, Comment, Pourquoi, Combien.

En effet, elle est parfaitement adaptée à la mise en place des entretiens. (Voir support).

1. La conduite d’entretien :

Un entretien de recrutement est une succession d’échanges dans la finalité et une meilleure connaissance mutuelle devant permettre à chaqu’un de prendre une décision :

• Le candidat décidera de prendre ou non le poste proposé.
• Le recruteur décidera de retenir ou non la candidature du postulant.

Les 2 parties lors de cet entretien partage une situation stressante. Chaque interlocuteur en présence engage son avenir. La qualité de la relation qui s’établie pendant l’entretien (Le niveau d’honnêteté, niveau de transparence des infos échangées et le niveau de communication) sont les garants d’un recrutement de qualité. Un recrutement est de qualité quand las 2 parties sont gagnantes.

1. Quatre conditions de base régissent l’entretien de recrutement :

• Une chronologie dans la progression, un entretien efficace doit respecter un certain nombre d’étapes dont l’ordre est bien défini.

Elles permettent de commencer, progresser et conclure l’entretien.

• Des techniques d’entretien qui s’appuient sur deux compétences principales : savoir écouter, et savoir poser des questions
• Un guide d’entretien sorte de check-list comportant des mots clefs qui seront posés à tous les candidats. Cette trame permettra d’obtenir avec certitude que le candidat possède ou non les caractéristiques recherchées, cela permet également de rien oublier d’essentiel. Ce guide offre une structure qui rend les réponses des candidats comparables grâce à une évaluation réalisée sur des bases identiques.
• Une capacité à savoir en permanence quel est l’objectif de la question et l’information recherchée sur le candidat

L’entretien :

1. Les sept étapes d’un entretien de recrutement

1. L’accueil du candidat : 10 min

Cette phase d’accueil consiste à bien positionner et mettre en place le contexte de l’entretien, elle implique de :

• D’être à l’heure : un recruteur ponctuel, est un recruteur potentiellement fiable/professionnel.
• Se présenter : s’identifier auprès du candidat jusqu’à son accueil
• Mettre le candidat à l’aise
• Définition des rôles : se présenter, ses fonctions et son rôle dans le processus du recrutement. Il est important que le candidat sache si vous êtes le décideur et si c’est avec vous qu’il travaillera en cas d’embauche. On évite de répondre au téléphone, et on créé de l’empathie envers le candidat afin qu’il se dévoile
• Rappelez le titre de la fonction pour laquelle on recrute, mais ce n’est pas le moment de décrire le poste
• Précisez l’activité du service
• Resituer l’objectif de l’entretien (il est double) : il permet aux deux parties de mieux se connaître et d’analyser ensemble l’adéquation entre le poste à pourvoir et le candidat. Il permet aussi au candidat de déterminer si le poste et le service correspond à ce qu’il recherche.
• Indiquer la durée prévue pour l’entretien (déjà indiqué lors de l’entretien téléphonique pour prise de rendez-vous), vérifier que cette durée est compatible avec les contraintes du candidat. Vérifier le plan général qui sera suivi, pour donner plus de visibilité et potentiellement réduire le stress.

1. Recherche d’informations complémentaires :

Dans cette phase le candidat doit se livrer, c’est l’étape où il s’exprime. Le pilotage de cette phase se fera par un entretien semi-directif. Nous allons par des questions ouvertes reprendre le cheminement du candidat. (Nous pouvons en profiter pour lui dire pourquoi nous l’avons retenu).

Il comporte deux volets : études et parcours pro. Cela dépendra évidement de l’âge du candidat, son expérience etc.

On va balayer ce parcours par quelques questions essentielles de type :

• Pourquoi avoir choisi telle voie ?
• Qu’est ce qui l’a intéressé le plus ? Pourquoi ?
• Qu’est ce qui l’a le moins intéressé ? Pourquoi ?
• Est-ce qu’il a eu l’occasion de mettre en œuvre dans sa vie professionnelle telle ou telle chose ?
• D’autres études qu’il aurait aimé faire ? Pourquoi ?

Dans tous les cas vous devez connaître avec le plus de précision possible le contenu des postes occupés par le candidat, ce qu’il a réellement et concrètement fait, et le motif de ses départs (bien observer le candidat).

Il s’avère aussi intéressant de demander pour les derniers emplois occupés les noms et les coordonnées des personnes que l’on peut éventuellement contacter. A ce sujet vous allez trouver plusieurs comportements habituellement les candidats vous les donne sans hésiter dans certains cas vous pourrez percevoir de la résistance c’est sur ce point qu’il faudra creuser. Lorsque vous aurez obtenu cette vision claire du parcours professionnel du candidat, du contenu des emplois occupés, vous pourrez décider si effectivement ce parcours est cohérent avec le profil de la personne que vous recherchez. Si c’est le cas on passe à l’étape suivante. Cependant si ce n’est pas le cas, il faut expliquer au candidat en s’appuyant sur votre profil de poste et d’après les données objectives que vous avez collectées pourquoi il ne correspond pas à vos attentes. Cela n’est pas facile, mais il est préférable d’arrêter l’entretien et d’expliquer au candidat pourquoi vous l’écourtez plutôt que de poursuivre, en, bâclant la suite.

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