Question de chapitre 2 gestion de la rémunération

Questions chapitre 2

1. Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération globale ou de récompenses totales? Énumérez certaines de ses composantes.

Ensemble de conditions de travail qu’offre une organisation, notamment la rémunération directe, les avantages sociaux, les possibilités d’avancement et les récompenses.

Une stratégie de rémunération globale est un élément de stratégie de ressources humaines qui implique de considérer tous les aspects de l’expérience du travail qui ont une valeur pour les employés. Lorsque la rémunération est alignée sur la statégie d’Affaires, cela facilite l’atteinte des objectifs organisationnels en renforçant les comportements requis pour faire avancer l’organisation. À titre d’exemple, (tableau 2.2 voir page 37) liste des composantes de la stratégie de rémunération globale ou de récompenses totales.

2. De quelle manière l’environnement externe des entreprises peut-il influencer la gestion de la rémunération? Décrivez les incidences des différentes pressions de l’environnement externe (par exemple, les pressions économiques ou sociologiques) sur la gestion de la rémunération.

L’effet de l’offre et de la demande sur le marché du travail : Si les postes sont peu nombreux et que le réservoir d’employés proposant leurs services s’avère important, les salaires diminueront. À l’opposé, si les postes sont nombreux et qu’il y ait une pénurie de main-d’œuvre, les salaires augmenteront.

L’environnement législatif : Les lois, les règlements et les mesures fiscales et incitatives qu’adoptent les États influencent et balisent la gestion de la rémunération. À cet égard, l’encadré 2.2 page 40 liste des exemples de législations balisant la gestion de la rémunération.

Les environnements économique et concurrentiel : Des facteurs tels que le coût de la vie, les taux d’intérêt, la valeur du dollar de même que la mondialisation des marchés influencent la rémunération qui est offerte par une organisation. Ces pressions économiques et concurrentielles ont poussé certaines entreprises nord-américaines à accorder une plus grande importance à la portion variable de la rémunération qu’à la portion fixe.

Les environnements social et culturel : Les valeurs, les normes et les croyances véhiculées au sein d’une culture nationale influencent la gestion de la rémunération tout comme elles sont influencées par elle. En Amérique du Nord, par exemple, les régimes de rémunération basée sur la contribution individuelle à court terme sont bien plus fréquents qu’en France.

L’environnement démographique : Plus scolarisée et plus diversifiée, la main-d’œuvre d’aujourd’hui exige davantage d’informations sur les multiples composantes de la rémunération totale et leur gestion, ce qui augmente l’importance de la communication à ces sujets. L’entreprise doit aussi faire en sorte que ses modes de rémunération soient plus flexibles et plus personnalisés, afin de mieux répondre aux besoins particuliers d’une main-d’œuvre plus diversifiée.

3. Quelles caractéristiques des entreprises influencent la gestion de la rémunération ? Commentez leurs effets respectifs sur la gestion de la rémunération.

Les secteurs d’activité économique et industrielle : En occupant un même emploi, une personne gagnera un salaire différent selon qu’elle travaille dans une industrie plutôt que dans une autre. De même, à l’intérieur d’une même industrie, les salaires moyens offerts pour des postes semblables peuvent varier. De fait, plusieurs caractéristiques organisationnelles influencent les modes de gestion de la rémunération :

• L’état de la concurrence et les coûts de la main-d’œuvre. Par exemple, la capacité de payer d’une entreprise se limite les conditions de rémunération qu’elle peut offrir.

• L’appartenance au secteur privé ou public. Par exemple, le secteur public préfère une plus grande sécurité d’emploi plutôt que des salaires plus importants.

• La taille et le cycle de vie des organisations. Par exemple, il existe une relation positive entre la taille de l’entreprise et l’importance des salaires et des avantages sociaux offerts.

• La situation financière. Par exemple, il existe une relation positive entre la capacité de payer d’une organisation et les conditions de rémunérations offertes.

• La localisation. Par exemple, sur les plans international, national et provincial, les disparités en matière de salaire, de rémunération directe et d’avantages sociaux pour un emploi similaire peuvent être importantes.

• Les stratégies d’affaires. Par exemple, il est important d’aligner la rémunération sur la stratégie d’affaires.

• L’organisation du travail. Par exemple, les nouvelles formes d’organisation du travail accordent une place plus importante à l’autonomie et à la responsabilisions ainsi qu’à un allégement des niveaux hiérarchiques et tendent à réduire le recours aux gratifications et aux avantages distinguant les employés des différents niveaux hiérarchiques.

• L’utilisation des différentes technologies. Par exemple, comparées aux usines ayant un système de production de masse, les usines ayant un système de production flexible recourent davantage aux régimes de rémunération basée sur la performance organisationnelle.

4. Quelles caractéristiques des emplois et des employés ont des incidences potentielles sur la gestion de la rémunération.

Les comportements ou le capital humain des employés : La nature, l’ampleur et la rareté des compétences des employés, ainsi que leur expertise et les exigences de leur travail, peuvent contribuer à expliquer l’importance des salaires qui sont versés à certains professionnels.

Les besoins et les attentes des employés : les besoins et les attentes varient selon les catégories de personnel. Pour cette raison, de nombreuses organisations adoptent des stratégies de rémunération différentes selon leurs catégories de personnel.

Les caractéristiques démographiques du personnel : Certaines caractéristiques démographiques du personnel (sexe, âge, etc.) influencent aussi la gestion de la rémunération, car elles ont un impact sur les besoins et les attentes en matière de conditions de travail. Par exemple, les régimes d’avantages sociaux, celui qui leur convient le mieux.

Le statut du personnel : Une organisation peut aussi varier ses objectifs et ses pratiques de rémunération suivant le statut

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