La réalité de la discrimination raciale à l'embauche

Introduction

Le constat de la discrimination raciale à l’embauche aujourd’hui est le suivant :

Le chômage touche trois fois plus les étrangers d’origine non européenne et plus particulièrement les jeunes diplômés issus de l’immigration du Maghreb et de l’Afrique noire.

Nous verrons dans un premier temps les réalités de la discrimination raciale à l’embauche, ses origines, ses « justifications », ensuite nous mettrons en percepective cette réalité par les outils juridiques communautaires et nationaux relatifs à cette question.

Dans un dernier temps, nous montrerons les carences de la loi et les méthodes et acteurs qui luttent pour offrir aux victimes des recours possibles dans la défence de leurs droits fondamentaux.

1. Les réalités de la discrimination raciale à l’embauche

a) Définitions

→ De la discrimination :

« Il y a lieu d'entendre par 'discrimination' toute distinction, exclusion, restriction ou préférence ayant ou pouvant avoir pour but ou pour effet de détruire, de compromettre ou de limiter la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, dans des conditions d'égalité, des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique social ou culturel ou dans tout autre domaine de la vie sociale. » (art. 1er)

→ De la discrimination raciale :

« Quiconque, en matière de placement, de formation professionnelle, d'offre d'emploi, de recrutement, d'exécution du contrat de travail ou de licenciement de travailleurs, commet une discrimination à l'égard d'une personne en raison d’une prétendue race, de sa couleur, de son ascendance ou de son origine nationale ou ethnique, est puni des peines prévues à l'article 2. » (art. 2bis)

b) Populations touchées par la discrimination raciale à l’embauche

→ Les personnes de nationalité étrangère

→ Les personnes françaises mais d’origine étrangère

En effet, les principales personnes touchées sont celles issues de l’immigration et en très forte majorité, celles venant du Maghreb et d’Afrique Noire. Ce phénomène est d’autant plus choquent, qu’il touche désormais les jeunes diplômés, lourdement handicapés sur le marché du travail à cause de leur nom et de leur apparence physique. Le critère de nationalité est ici inadapté pour saisir ces situations de discrimination indirecte .

Exemple : Moins de deux mois seulement après son changement de prénom, entériné par une décision du juge aux affaires familiales du tribunal de grande instance de Lille, Abdelatif, appelé « Thomas » est sur le point d’être embauché comme assistant du directeur marketing d’une grosse PME régionale spécialisée dans la restauration collective. Abdelatif n’aurait probablement eu aucune chance de décrocher ce poste. Il s’agit pourtant du même homme...

c) Etude de la discrimination raciale

Les études menées par l’ONG SOS-Racisme et par le Groupe d'études sur les discriminations (GED) montrent en effet que la première des discriminations concerne l'emploi (près de 40 % des cas.) Des chiffres qui rejoignent ceux du chômage des étrangers d'origine non européenne, trois fois plus élevé que le chômage des français de souche.

Mais globalement, les chiffres n’existent pas. Les statistiques sont aveugles : elles ne prennent pas en compte le critère de l’origine ethnique. D’où l’incapacité des sociologues à mesurer précisément les ravages de la discrimination raciale.

L’exemple d’une étude en Belgique : Une étude réalisée à l'instigation de l'OIT fait ressortir que les candidatures de Belges de souche et celles de Belges d'origine marocaine sont traitées différemment pendant la procédure d'embauche.

Les chiffres montrent que, dans les trois régions du pays, il y a discrimination tant lors de la sélection et du recrutement que lors de la prise de contact avec les responsables du personnel. En outre, on constate une différence dans le comportement. Selon que le candidat est un Belge de souche ou un Belge d'origine étrangère, les procédures sont modifiées et des informations différentes sont fournies sur les emplois vacants et les conditions de travail.

Il ressort clairement de cette enquête que les obstacles rencontrés par les candidats dans cette étude ne sont pas imputables à la situation économique des entreprises ni à un manque de formation des candidats mais bien à leur origine ethnique.

d) Les raisons de cette forme de discrimination

→ Le racisme des employeurs qui restent attachés à leurs préjugés et refusent la présence d’un jeune issu de l’immigration dans leur entreprise.

→ La rationalité économique est l’un des arguments avancés par les employeurs ou certains responsables d’agence d’intérim. En effet, le chargé du recrutement n’est pas obligatoirement raciste, mais il anticipe sur le racisme supposé de sa clientèle ou des partenaires commerciaux de l’entreprise. Pour éviter tout risque d’une baisse des ventes consécutive à l’embauche d’une personne typée, il ne donne aucune suite aux candidatures portant un nom arabe ou africain.

2. La législation relative à la discrimination raciale à l’embauche

Depuis la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789, le préambule de la Constitution de 1946 et la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948, chaque personne a vocation a être protégée contre toute forme de discrimination fondée sur l'origine, la race ou la religion ou l'appartenance à une nationalité ou une ethnie.

Le Nouveau Code Pénal entré en vigueur le 1er mars 1994 crée de nouvelles infractions et renforce la répression des délits racistes. Mais c’est le Code du Travail qui sanctionne les discriminations raciales, ethniques, nationales ou religieuses, au niveau du recrutement comme du licenciement, du règlement intérieur de l'entreprise comme des conventions ou accords collectifs de travail.

a) En droit communautaire

→ CESDH (Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme)

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