La procédure de recrutement

Promesse d’embauche, procédure de recrutement, période d’essai.

Lorsqu’un employeur souhaite recruter il envoie des offres d’emploi. Il reçoit un certain nombre de candidatures et fait le tri.

Phase de pour-parler : il reçoit les candidats potentiels.

Au terme de ces premiers entretiens, il refait un tri et choisit un candidat dont le profil correspond à l’emploi.

C’est une promesse d’embauche : engagement de l’employeur à l’égard un candidat.

Pour qu’elle soit valable elle doit respecter certaines caractéristiques :

- Elle doit être ferme

- Elle doit être précise quant à l’emploi proposé.

- Elle doit être adressée à une personne désignée

- Elle doit mentionner le montant de la rémunération et la date d’entrée en fonction.

Ceci peut être fait de façon verbal.

Cette promesse d’embauche a un effet irrévocable : l’employeur ne peut plus se rétracter sans avoir un motif légitime.

S’il ne contracte pas avec la personne à qui il a fait une promesse d’embauche il lui devra des dommages et intérêts. Idem pour l’employé.

Le conseil de Prud’hommes est compétent dans ce cas.

La promesse d’embauche est l’ultime étape de la phase contractuelle.

Une rémunération plus élevée sur un autre poste n’est pas un motif valable.

Suivant le poste qui est à pourvoir certaines entreprises réalisent des tests pour savoir si la candidat potentiel est capable d’occuper le poste.

Gérard Lecan a défini 3 principes pour la procédure de recrutement :

- Le principe de finalité : toutes les informations qui seront demandées au candidat potentiel sous quelque forme que ce soit doit avoir comme finalité ….

Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Code du travail : « le candidat a l’obligation de répondre de bonnes foi aux informations qui lui sont demandées. »

Ex : si on demande à une candidate s’il elle est enceinte ou si elle souhaite des enfants elle n’est pas obligée de répondre : cela relève de la sphère privée. Même s’il elle est enceinte elle qu’elle répond « non », il ne pourra pas la licencier sous prétexte qu’elle n’a pas répondu de bonne foi aux informations demandées.

C’est la même chose pour les orientations politiques, syndicales, sexuelles.

- Le principe de pertinence : à partir du moment où des tests sont mis en œuvre le candidat doit être expressément informé sur les méthodes et techniques et d’aide au recrutement utilisée à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels. Toute ces méthodes doivent être pertinente au regard de la finalité poursuivie.

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