Quelles sont les réalités factuelle ?

L’objet de mon étude se porte sur internet au travail. Dans la premier partie je vais vous parlez des réalité factuelle dans la seconde partie je vous parlerais de la réalité juridique des deux parties.

Quelle sont les réalités factuelle ?

Aujourd’hui, une majorité de salariés profitent des outils informatiques proposés sur leurs lieux de travail afin de consulter leurs mails personnels ou surfer sur différents sites. Pourtant surfer n’est pas sans risque…

Les exemples qui reviennent le plus souvent devant les tribunaux concernent

Les cas de stockage d’images pornographiques sur l’ordinateur du salarié

L’utilisation abusive de la messagerie de l’entreprise à des fins personnelles

L‘utilisation d’internet pour surfer sur des réseaux sociaux, des sites hébergeant des contenus vidéos, musicaux

Les conséquences peuvent être dramatiques pour les salariés ignorant leurs droits car elles peuvent aboutir à de lourdes sanctions, allant des sanctions disciplinaires au licenciement pour faute grave.

A l’heure actuelle, des études montrent que les salariés passent en moyenne une heure par jour à l’usage personnel des outils informatiques à leur travail, ce qui a evidemment une répercussion en terme de productivité.

Les sites les plus consultés que les employeurs s’efforcent de bloquer sont : Facebook, Dailymotion/Youtube, Jeux.com ou encore Allociné. La réaction des employeurs peut se comprendre au regard des l’utilisation abusive des salariés. Certaines affaires illustrent bien le souci des employeurs à plus de protection mais aussi de « surveillance » des salariés. En effet, l’utilisation de ces sites n’entraîne pas uniquement une baisse de la productivité des salariés mais peut représenter un réel danger ou mettre à mal le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, l’utilisation d’Allociné, Dailymotion ou Youtube ralentit les réseaux informatiques car ces sites consomment beaucoup de bande passante (lecture des vidéos en streaming).

Il y a également eu des menaces réelles pour certains entreprises lorsque des salariés n’ont pas hésité a utilisé Facebook pour communiquer des informations sensibles. Parmi les fuites sur le réseau social, il y a eu cette affaire qui a fait couler beaucoup d’entre dans laquelle un pilote de l’armée britannique en poste en Afghanistan n’a pas hésité à relater ses missions classés « secret défense » contre les talibans

Plus concrètement, le surf de certains sites internet et l’utilisation massive des clés USB représentent aussi une menace perpétuelle pour les réseaux informatiques (virus, cheval de Troie…). La mise en place de logiciels de filtrage ou de chartes NTIC/Règlement Intérieur n’est pas toujours suffisante pour mettre les salariés face à leur responsabilité. C’est pourquoi les juges ont rendu des décisions moins souples envers les salariés récemment.

En tout état de cause, la frontière entre vie privée et vie professionnelle a toujours été floue.

C’est pourquoi en l’absence de texte précis, il revient à la jurisprudence d’éclaircir cet imbroglio juridique.

Quelle sont les réalités juridique ?

Deux jurisprudences majeures illustrent le mouvement qui conduit aujourd’hui à affaiblir les droits des salariés sur leurs lieux de travail. En l’absence de dispositions précises sur la frontière entre droits des salariés et des employeurs relatifs à l’utilisation des NTIC, ce sont les orientations des juges tendant à faire triompher les droits des uns ou des autres. Or depuis 4/5 ans, ce mouvement se traduit par le renforcement des prérogatives des employeurs.

Les deux décisions majeures sont les arrêts suivants :

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation « NIKON » du 2 octobre 2001

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation « CATHNET-SCIENCE » du 17 mai 2005

L’employeur

L’employeur n’a pas le droit de lire les e-mails privés des salariés.

L’employeur a le droit de limiter l’accès à Internet.

L’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition des salariés des outils de NTIC. Il n’a aucune obligation quand à l’accès des ces outils.

Néanmoins, si l’employeur accorde ces outils aux salariés, l’employeur a l’obligation de contrôler le bon usage fait par ses salariés de l’outil informatique. Il dispose d’un pouvoir de direction et d’instruction et il détermine les conditions et usages de ces outils.

Sa

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